Rz. 180

Nach diesen allgemeinen Grundsätzen muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag geschlossen hat.[1]

 

Rz. 181

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gem. §§ 4, 7 KSchG muss der Arbeitnehmer zudem darlegen und beweisen, dass der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, die er mit der Klage angreifen will. Allerdings braucht der Arbeitnehmer nicht den Zugang der Erklärung darzulegen und zu beweisen, denn dies ist stets Sache des Arbeitgebers. Im Rahmen der allgemeinen Feststellungsklage, in der der Bestand des Arbeitsverhältnisses geklärt werden soll, obliegt es dem Arbeitgeber, etwaige Beendigungstatbestände vorzutragen.[2]

Wer die Kündigung ausgesprochen hat, muss sein Kündigungsrecht nachweisen.

 

Rz. 182

Bei der außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass ein wichtiger Grund vorlag. Der Arbeitnehmer kann sich daher in seiner Klage auf die pauschale Behauptung beschränken, der Kündigung des Arbeitgebers mangele es an einem wichtigen Grund.

 

Rz. 183

Die ordentliche Kündigung ist grds. ohne Grund möglich. Hier muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass er allgemeinen Kündigungsschutz genießt und damit das Kündigungsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt ist. Dazu muss er darlegen und beweisen, dass er länger als 6 Monate in einem Betrieb beschäftigt ist[3], der nicht zu den Kleinbetrieben zählt (vgl. BAG, Urteil v. 15.3.2001, 2 AZR 151/00[4]). Etwaigen Beweisschwierigkeiten des Arbeitnehmers und einer größeren Sachnähe des Arbeitgebers ist durch eine abgestufte Darlegungslast Rechnung zu tragen. Nach dem Prinzip der Sachnähe ist regelmäßig nur der Arbeitgeber in der Lage, nähere Auskunft über die betrieblichen Strukturen zu geben (BAG, Urteil v. 2.3.2017, 2 AZR 427/16[5]).

 

Rz. 184

Sofern der Arbeitnehmer den Abschluss eines Arbeitsvertrags vor über 6 Monaten nachgewiesen hat, ist es Sache des Arbeitgebers, Beweise für eine relevante Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses zu liefern. Hierauf kann der Arbeitnehmer reagieren, indem er eine Anrechnungsvereinbarung darlegt und beweist[6] oder Tatsachen vorlegt, die für einen engen sachlichen Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen sprechen.[7]

 

Rz. 185

Für die Betriebsgröße reicht es i. d. R. aus, wenn der Arbeitnehmer die ihm bekannten äußeren Umstände schlüssig darlegt, also insbesondere die Arbeitnehmerzahl angibt und – falls der Schwellenwert nicht erreicht ist – Anhaltspunkte dafür liefert, dass die Betriebsstätte, in der er beschäftigt ist, über keinen eigenständigen Leitungsapparat verfügt, diese vielmehr zentral gelenkt wird. Der Arbeitgeber muss dann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen erklären, welche rechtserheblichen Umstände gegen die substanziierten Darlegungen des Arbeitnehmers sprechen (BAG, Urteil v. 2.3.2017, 2 AZR 427/16[8]).

 

Rz. 186

Hat der Arbeitnehmer nachgewiesen, dass er in den Schutzbereich des § 1 KSchG fällt, kann er sich auf die pauschale Behauptung beschränken, die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt. Der Arbeitgeber muss dann nach der Beweislastregelung in § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegen und beweisen, welche Tatsachen die Kündigung bedingen.

 

Beispiel

Bei der personenbedingten Kündigung wegen Krankheit muss der Arbeitgeber die genauen Fehlzeiten auflisten, um seine Negativprognose zu stützen, und zudem erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen durch außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten oder Störungen im Betriebsablauf nachweisen. Der Arbeitnehmer kann erwidern, indem er innerbetriebliche Ursachen für seine Erkrankung nachweist.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers beweisen (z. B. unentschuldigte Fehlzeiten genau auflisten). Der Arbeitnehmer muss die Tatsachen beweisen, die für seine Entschuldigung sprechen (z. B. ein ärztliches Attest vorlegen).

Beruft sich der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung auf eine sog. selbstbindende Unternehmerentscheidung, indem er behauptet, er wolle den Personalbestand dem rückläufigen Arbeitsaufkommen anpassen, muss er den Berechnungsmodus darlegen und beweisen (BAG, Urteil v. 15.6.1989, 2 AZR 600/88[9]).

Problematisch ist die Frage, ob rechtswidrig erlangte Informationen im Prozess verwertet werden dürfen. Ein Verwertungsverbot kann in Betracht kommen, wenn die Verwendung dieser Informationen einen schweren Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers darstellt. Ist eine Informations- bzw. Beweisverwertung nach allgemeinen Grundsätzen zulässig, besteht kein darüber hinausgehendes Verwertungsverbot bei Missachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats oder bei einer nicht ausreichenden Einhaltung eines betriebsverfassungsrechtlichen Verfahrens (BAG, Urteil v. 22.9.2016, 2 AZR 848/15; Sächsisches LAG, Urteil v. 21.3.2022, 1 Sa 374/20). Ein Beweisverwertungsverbot kann nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (LAG Köln, Beschluss v. 19.7.2019, 9 TaBV 125/18). Jedenfalls ist das Gericht daran nicht gebun...

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