Rz. 72
Die Vertragsparteien können den Arbeitsvertrag einvernehmlich beenden, indem sie durch Angebot und Annahme einen schriftlichen Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag schließen, vgl. §§ 311 Abs. 1, 623 BGB. Das garantiert zum einen der Grundsatz der Vertragsfreiheit, Art. 2 Abs. 1 GG, zum anderen das Grundrecht der Berufsfreiheit, Art. 12 Abs. 1 GG. Die Parteien können vereinbaren, dass der Arbeitsvertrag sofort oder nach Ablauf einer gewissen Auslauffrist mit oder ohne Zahlung einer Abfindung enden soll. Bei längeren Auslauffristen sind sog. Turboklauseln oder Sprinterklauseln möglich. Dadurch erhält der Arbeitnehmer das Recht, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Auslauffrist vorzeitig zu beenden, wobei gesparte Gehälter ganz oder teilweise als Abfindung gezahlt werden. Damit wird dem Arbeitnehmer ein Sonderkündigungsrecht eingeräumt, vergleichbar mit § 12 Satz 1 KSchG. Seine Erklärung bedarf der Schriftform gem. § 623 BGB (d. h. Telefax reicht nicht), muss aber nicht die Grundkündigungsfrist gem. § 622 Abs. 1 BGB wahren, sodass auch eine Ankündigungsfrist von wenigen Tagen ausreicht (BAG, Urteil v. 17.12.2015, 6 AZR 709/14[1]).
Der Aufhebungsvertrag mit einem Betriebsratsmitglied ist nicht gem. § 134 BGB i. V. m. § 78 Satz 2 BetrVG wegen unzulässiger Begünstigung nichtig, auch wenn das Betriebsratsmitglied aufgrund des Sonderkündigungsschutzes (§ 15 KSchG, § 103 BetrVG) eine bessere Verhandlungsposition als andere Arbeitnehmer hat[2].
Der Aufhebungsvertrag kann auch vor dem Arbeitsgericht oder außergerichtlich geschlossen werden, um einen anhängigen Rechtsstreit zu beenden, also im Wege des (Prozess-)Vergleichs. Hinter sog. Vorfeldabsprachen, bei denen der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung verspricht, gegen diese keine Klage zu erheben, verbirgt sich regelmäßig ein Aufhebungsvertrag, der durch die spätere Kündigung nur verschleiert werden soll.
Rz. 73
Vorteile des Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer
Er kann sich kurzfristig vom Vertrag lösen, wenn er ein neues Jobangebot hat.
Er erhält i. d. R. eine Abfindung, wenn er die Auflösung des Vertrags akzeptiert.
Nachteile des Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer
Einbußen bei der Rente: Die Wartezeiten sind ggf. noch nicht erfüllt, vgl. § 50 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI, § 1b Abs. 2 Satz 1 BetrAVG.
Einbußen beim Arbeitslosengeld: Die Wartezeit nach §§ 142, 143 SGB III ist ggf. noch nicht erfüllt, der Anspruch ruht ggf. gem. § 158 Abs. 1 Sätze 1 und 2 SGB III, es besteht möglicherweise eine Sperre nach § 159 SGB III, die zudem die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld mindert, vgl. § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III.[3]
Vorteile des Aufhebungsvertrags für den Arbeitgeber
Die Wirksamkeitsvoraussetzungen für eine Kündigung sind nicht zu beachten. Zwar ist je nach Landesrecht eine Beteiligung des Personalrats erforderlich (LAG Hamm, Urteil v. 4.7.1996, 17 Sa 2246/95[4]). Jedoch ist das Prozessrisiko insgesamt viel niedriger als bei einer Kündigung.
Nachteile des Aufhebungsvertrags für den Arbeitgeber
Er erkauft sich die Vorteile i. d. R. durch Zahlung einer Abfindung.
Früher musste der Arbeitgeber, der mit einem langjährig beschäftigten, älteren Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag geschlossen hatte, der Bundesagentur für Arbeit das Arbeitslosengeld gem. § 147a Abs. 1 Satz 1 SGB III a. F. erstatten. Diese Regelung ist mittlerweile gegenstandslos.
Rz. 74
Der Arbeitgeber ist grds. nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer unaufgefordert auf die sozialrechtlichen Folgen hinzuweisen. Gesteigerte Hinweispflichten können den Arbeitgeber aber dann treffen, wenn die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führende Vereinbarung auf seine Initiative hin und in seinem Interesse zustande kommt oder wenn sich aus den Umständen ergibt, dass der Arbeitnehmer durch eine sachgerechte und vom Arbeitgeber redlicherweise zu erwartende Aufklärung vor der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bewahrt werden muss, weil er sich durch sie aus Unkenntnis selbst schädigen würde (BAG, Urteil v. 16.11.2005, 7 AZR 86/05[5]).
Rz. 75
Der Aufhebungsvertrag mit einer aufschiebenden Bedingung (§ 158 Abs. 1 BGB) hat dieselbe Wirkung wie ein Arbeitsvertrag mit einer auflösenden Bedingung (§ 158 Abs. 2 BGB). Deshalb sind beide Rechtsgeschäfte nach denselben strengen Maßstäben zu beurteilen, sodass ein sachlicher Grund erforderlich ist. Ein sachlicher Grund i. S. v. § 14 Abs. 1 TzBfG ist auch dann erforderlich, wenn der Aufhebungsvertrag nicht auf eine alsbaldige Beendigung, sondern auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist. Das ist der Fall, wenn der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und es an weiteren Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt, wie sie im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag regelmäßig getroffen werden. Dazu gehören insbesondere Freistellungen, Urlaubsregelungen, Abfindungen und Ähnliches (BAG, Urteil v. 12.1.2000, 7 AZR 48/99; BAG, Urteil v. 28.11.2007, 6 AZR...
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen