Rz. 1

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der jeder Vertragspartner auch gegen den Willen des anderen Teils das unbefristete Arbeitsverhältnis[1] mit Wirkung für die Zukunft auflösen kann, vgl. § 620 Abs. 2 BGB. Kündigt der Arbeitnehmer, spricht man von einer Eigenkündigung.[2]

Wie bei jeder Willenserklärung sind auch bei der Kündigung die Vorschriften des allgemeinen Teils des BGB zu beachten, insbesondere

 

Rz. 2

Man unterscheidet zwischen der ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist, die in § 622 BGB, in einem Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag bestimmt sein kann, und der außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB, die fristlos oder unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist[3] ausgesprochen werden kann.

 

Rz. 3

Bei der ordentlichen Kündigung ist ein Kündigungsgrund grds. nicht erforderlich. Wenn aber das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, ist die Kündigung durch den Arbeitgeber nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, vgl. § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 KSchG. Das Arbeitsverhältnis muss so sehr gestört sein, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

 

Rz. 4

Die außerordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Kündigenden (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) sogar unzumutbar macht, den Arbeitsvertrag bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen, vgl. §§ 314 Abs. 1, 626 Abs. 1 BGB. Ein wichtiger Grund ist auch dann erforderlich, wenn das Kündigungsschutzgesetz (noch) nicht greift, also innerhalb der Wartezeit oder im Kleinbetrieb. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Betriebsgröße sind dann bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen (zur Beleidigung der Geschäftsführung in einem familiengeführten Kleinbetrieb vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 24.1.2017, 3 Sa 244/16[4]). Nach § 626 Abs. 2 BGB muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnisnahme vom wichtigen Grund erklärt werden. Bei Überschreiten der Frist wird unwiderlegbar vermutet, dass dem Kündigenden die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zuzumuten ist. Eine solche Erklärungsfrist gibt es für die ordentliche Kündigung grds. nicht (vgl. aber § 171 Abs. 3 SGB IX). Es ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber, der die ordentliche Kündigung begründen muss, wenn der Arbeitnehmer den Schutz des § 1 KSchG genießt, sich unter Umständen nicht mehr auf solche Gründe stützen kann, die schon zu lange zurückliegen.[5]

 

Rz. 5

Jede Kündigung (durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer, ordentlich oder außerordentlich) bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, vgl. §§ 623, 126 BGB. Die elektronische Form nach § 126a BGB ist ausgeschlossen. Bei Formfehlern ist die Kündigung gem. § 125 Satz 1 BGB nichtig.[6]

 

Rz. 6

Während das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht ausgeschlossen werden darf[7], kann ein Gesetz (vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG), ein Kollektiv- oder Arbeitsvertrag den Ausschluss der ordentlichen Kündigung regeln.

 

Rz. 7

Das Kündigungsrecht des Arbeitgebers unterliegt zahlreichen Einschränkungen, da er nicht ohne Weiteres dem strukturell unterlegenen Arbeitnehmer die Existenzgrundlage entziehen soll.

 

Rz. 8

Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Den allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG genießt jeder Arbeitnehmer, der in den sachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieser Vorschrift fällt. Seine Kündigung muss dann durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt sein. Der besondere Kündigungsschutz gilt nur für bestimmte Arbeitnehmergruppen wie z. B. Schwangere und junge Mütter, schwerbehinderte Menschen, betriebliche Funktionsträger etc.[8]

 

Rz. 9

Das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers ist durch das Gesetz kaum eingeschränkt. Durch Einzel- oder Tarifvertrag können weiter gehende Einschränkungen vorgenommen werden, soweit sie das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers nicht stärker beschneiden als das Kündigungsrecht des Arbeitgebers, vgl. § 622 Abs. 6 BGB.[9] Die in einem vorformulierten Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer vorgesehene Kündigungsfrist kann auch dann unwirksam sein, wenn sie genauso lang ist wie die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Im Einzelfall ist abzuwägen, ob die Kündigungsfrist, die wesentlich länger ist als die Regelfrist in § 622 Abs. 1 BGB, eine unangemessene Benachteiligung darstellt. Das ist z. B. der Fall, wenn die Kündigungsfrist 3 Jahre zum Monatsende betragen soll und die Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit nicht durch eine entsprechende Gehaltserhöhung kompensiert wird (BAG, Urteil v. 26.10.2017, 6 AZR 158/16[10]).

[1] Das befristete Arbeitsverhältnis endet dagegen mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Errei...

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