Rz. 57

Früher war das BAG davon ausgegangen, der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§§ 1, 3 BUrlG) sowie der Anspruch auf Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG) könnten nicht zulasten des Arbeitnehmers abbedungen werden (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Der auf §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG beruhende Mindesturlaubsanspruch sei nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG unabdingbar; der Arbeitnehmer könne hierüber nicht wirksam durch Rechtsgeschäft verfügen, den Anspruch daher auch nicht in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich zum Gegenstand eines negativen Schuldanerkenntnisses machen. Dies treffe auch für den Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers bzw. dessen Urlaubsabgeltungsanspruch zu, der nach erfüllter Wartefrist in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide (BAG, Urteil v. 31.5.1990, 8 AZR 132/89[1]). Im Hinblick darauf wurde in der Praxis regelmäßig nur ein Tatsachenvergleich abgeschlossen, in dem die Parteien unstreitig stellen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub vollständig in natura in Anspruch genommen hat. Nach der Aufgabe der sog. "Surrogatstheorie" durch das BAG (BAG, Urteil v. 19.6.2012, 9 AZR 652/10[2]) ist der Urlaubsabgeltungsanspruch allerdings nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern eine reine Geldforderung. Folgerichtig kann diese Geldforderung im Rahmen einer Ausgleichs- und Erledigungsklausel zum Erlöschen kommen. Schließt der Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses eine Auflösungsvereinbarung mit einer Ausgleichsklausel, der zufolge sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis "erledigt" sind, erfasst diese grds. auch den Urlaubsabgeltungsanspruch. Der Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung stehen weder § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG noch Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG entgegen (BAG, Urteil v. 14.5.2013, 9 AZR 844/11[3]).

 

Rz. 58

Entsprechende Überlegungen wie zum Urlaub ließen sich auch für Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem AGG wegen unzulässiger Benachteiligung oder Belästigung (§ 15 AGG) anstellen.[4] Die Ansprüche sind unabdingbar (§ 31 AGG). Auch insoweit kommt jedenfalls ein Tatsachenvergleich darüber in Betracht, dass dem Arbeitgeber keine unzulässige Benachteiligung oder Belästigung vorgeworfen werden kann.

[1] NZA 1990 S. 935.
[2] NZA 2012 S. 1087.
[3] NZA 2013 S. 1098, Ls.
[4] Vgl. HWK/Rupp, 8. Aufl. 2018, § 31 AGG, Rz. 2.

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