Rz. 54

In der Erledigungs- bzw. Ausgleichsklausel einigen sich die Parteien üblicherweise darauf, dass mit Erfüllung der Aufhebungsvereinbarung alle finanziellen und/oder sonstigen Ansprüche aus und in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung endgültig erledigt sind. Regelmäßig stellen Erledigungsklauseln ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis (§ 397 Abs. 2 BGB) dar (BAG, Urteil v. 14.5.2013, 9 AZR 844/11[1]). Sie sind im Interesse klarer Verhältnisse grds. weit auszulegen (BAG, Urteil v. 24.6.2009, 10 AZR 707/08[2]; BAG, Urteil v. 22.10.2008, 10 AZR 617/07[3]). Die Auslegung ergibt allerdings, dass sie finanziell besonders bedeutsame Ansprüche, wie etwa solche auf betriebliche Altersversorgung (BAG, Urteil v. 20.4.2010, 3 AZR 225/08[4]), Zeugnisansprüche[5] sowie bestimmte unverzichtbare Rechte (vgl. etwa § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG, § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG) i. d. R. nicht erfassen. Insoweit besteht eine systematische Parallele zur Rechtsprechung des BAG im Hinblick auf individualvertragliche Ausschlussfristenregelungen. Nach bisheriger Rechtsprechung sind individualrechtliche Ausschlussfristenregelungen dahingehend auszulegen, dass eine Einbeziehung von Fallkonstellationen, die zwingend durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, regelmäßig gerade nicht gewollt sei[6]; ob diese Rechtsprechung im Hinblick auf § 3 MiLoG weiterhin aufrechterhalten wird, ist derzeit allerdings unklar.[7]

 

Rz. 55

Erledigungs- bzw. Ausgleichsklauseln in vorformulierten Auflösungsverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Sie sind i. d. R. keine überraschenden oder ungewöhnlichen Klauseln i. S. d. § 305c BGB (BAG, Urteil v. 19.11.2008, 10 AZR 671/07[8]). Einseitige Erledigungsklauseln, die nur die Ansprüche des Arbeitnehmers erfassen, benachteiligen – ebenso wie einseitige Ausschlussfristen (BAG, Urteil v. 31.8.2005, 5 AZR 545/04[9]) – den Arbeitnehmer unangemessen und sind nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam (BAG, Urteil v. 21.6.2011, 9 AZR 203/10[10]).

 

Rz. 56

Bei der Gestaltung von Auflösungsvereinbarungen und Ausgleichsklauseln ist zudem zu beachten, dass bestimmte Ansprüche unabdingbar sind und ein Verzicht auf sie nicht ohne Weiteres möglich ist.[11]

[1] NZA 2013 S. 1098, Os. 1; BAG, Urteil v. 23.2.2005, 4 AZR 149/04, DB 2005 S. 2025, 2027; restriktiver hingegen BAG, Urteil v. 7.11.2007, 5 AZR 588/06, DB 2008 S. 185 f.; zur Auslegung von Ausgleichsklauseln auch BAG, Urteil v. 25.9.2013, 5 AZR 936/12, BeckRS 2013, 74878, Rz. 21; BAG, Urteil v. 23.10.2013, 5 AZR 135/12, NZA 2014 S. 200, 202, Rz. 14, 19.
[2] NJW 2009 S. 3529, 3532, Rz. 24.
[5] HWK/Kliemt, Arbeitsrecht, 8. Aufl. 2018, Anh. § 9 KSchG, Rz. 47.
[6] BAG, Urteil v. 20.6.2013, 8 AZR 280/13, NZA 2013 S. 1265; BAG, Urteil v. 25.5.2005, 5 AZR 572/04, NZA 2005 S. 1111, 1112 f.; dazu krit. ArbG Berlin, Urteil v. 6.11.2015, 28 CA 9517/15, BeckRS 2016, 66758.
[7] Lembke, NJW 2016, S. 3617, 3622; s. Rz. 62 ff.
[8] NZA 2009 S. 318, 321.
[9] AP ArbZG § 6 Nr. 8.
[10] NZA 2011 S. 1338, 1341 f., Rz. 47 ff.; Preis/Bleser/Rauf, DB 2006, S. 2812 ff.; s. auch oben Rz. 40.
[11] Vgl. auch Richter, ArbRAktuell 2015, S. 291.

4.2.4.1 Ansprüche auf Urlaub und Urlaubsabgeltung

 

Rz. 57

Früher war das BAG davon ausgegangen, der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§§ 1, 3 BUrlG) sowie der Anspruch auf Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG) könnten nicht zulasten des Arbeitnehmers abbedungen werden (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Der auf §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG beruhende Mindesturlaubsanspruch sei nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG unabdingbar; der Arbeitnehmer könne hierüber nicht wirksam durch Rechtsgeschäft verfügen, den Anspruch daher auch nicht in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich zum Gegenstand eines negativen Schuldanerkenntnisses machen. Dies treffe auch für den Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers bzw. dessen Urlaubsabgeltungsanspruch zu, der nach erfüllter Wartefrist in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide (BAG, Urteil v. 31.5.1990, 8 AZR 132/89[1]). Im Hinblick darauf wurde in der Praxis regelmäßig nur ein Tatsachenvergleich abgeschlossen, in dem die Parteien unstreitig stellen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub vollständig in natura in Anspruch genommen hat. Nach der Aufgabe der sog. "Surrogatstheorie" durch das BAG (BAG, Urteil v. 19.6.2012, 9 AZR 652/10[2]) ist der Urlaubsabgeltungsanspruch allerdings nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern eine reine Geldforderung. Folgerichtig kann diese Geldforderung im Rahmen einer Ausgleichs- und Erledigungsklausel zum Erlöschen kommen. Schließt der Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses eine Auflösungsvereinbarung mit einer Ausgleichsklausel, der zufolge sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis "erledigt" sind, erfasst diese ...

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