Thüsing, v. Steinau-Steinrü... / 1 Allgemeines
 

Rz. 1

Die Vorschrift regelt das Schriftformerfordernis für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung einerseits und durch Auflösungsvereinbarung (Aufhebungsvertrag) andererseits. Sie wurde mit Wirkung ab dem 1.5.2000 durch das Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz eingeführt und löste die frühere Formfreiheit für Kündigungen, Aufhebungsverträge und Befristungsabreden ab. Seit Einführung des TzBfG zum 1.1.2001 ist die Schriftform für Befristungsabreden in Arbeitsverträgen in § 14 Abs. 4 TzBfG und nicht mehr in § 623 BGB geregelt.

1.1 Gesetzeszweck

 

Rz. 2

Durch die Einführung des Schriftformerfordernisses sollten zum einen die Arbeitsgerichte von unergiebigen Rechtsstreitigkeiten entlastet werden, wie etwa über die Frage, ob überhaupt eine Kündigung vorliegt (z. B. wenn der Arbeitgeber wutentbrannt zum Arbeitnehmer sagt, er wolle ihn nicht mehr sehen). Zum anderen dient die Schriftform der Stärkung der Rechtssicherheit. Die Schriftform hat insbesondere eine Dokumentations- und Beweisfunktion, denn sie hat den Zweck, Streitigkeiten über die Existenz einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags zu vermeiden. Außerdem kommt ihr eine Warnfunktion zu (näher BAG, Urteil v. 17.12.2015, 6 AZR 709/14). Die kündigende bzw. eine Aufhebungsvereinbarung abschließende Arbeitsvertragspartei soll durch das Erfordernis der schriftlichen Abfassung und der Unterschriftsleistung vor Übereilung geschützt werden (BAG, Urteil v. 17.12.2009, 6 AZR 242/09; BAG, Urteil v. 20.9.2006, 6 AZR 82/06).

1.2 Inkrafttreten der Vorschrift

 

Rz. 3

Für ab dem 1.5.2000 ausgesprochene Kündigungen sowie für ab diesem Tag abgeschlossene Aufhebungsverträge schreibt das Gesetz die Einhaltung der Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung vor. Die Vorschrift entfaltet keine Rückwirkung für vor dem 1.5.2000 ausgesprochene Kündigungen oder abgeschlossene Auflösungsvereinbarungen.

 

Rz. 4

Das Datum des Inkrafttretens der Vorschrift, der 1.5.2000, ist in der Praxis insbesondere im Zusammenhang mit der Frage von Bedeutung, ob das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, der mittlerweile zur Organperson (z. B. GmbH-Geschäftsführer oder AG-Vorstand) geworden ist, wirksam beendet wurde. Diese Frage stellt sich insbesondere bei folgender Fallgestaltung:

 

Rz. 5

Steigt ein Arbeitnehmer die Karriereleiter hinauf und wird er zum GmbH-Geschäftsführer bestellt, wird in der Praxis häufig der alte Arbeitsvertrag nicht explizit aufgehoben. Zwar ist ein GmbH-Geschäftsführer grds. kein Arbeitnehmer i. S. d. nationalen Arbeitnehmerbegriffs (vgl. § 611a Abs. 1 BGB) und unterliegt daher nicht den arbeitsrechtlichen Vorschriften, sofern sie nicht europarechtliche Regelungen umsetzen, die auch für GmbH-Fremdgeschäftsführer Anwendung finden. Jedoch fragt es sich, ob durch den Abschluss des Geschäftsführer-Dienstvertrags gleichzeitig konkludent der vorherige Arbeitsvertrag aufgehoben wird. Endet später das (gesellschaftliche) Amt des Geschäftsführers (z. B. durch Abberufung des Geschäftsführers oder Amtsniederlegung) und kommt es anschließend zur Kündigung des Dienstverhältnisses, stellt sich die Frage, ob das alte Arbeitsverhältnis für die Dauer des Dienstverhältnisses nur geruht hat und nach Beendigung des Dienstverhältnisses wieder auflebt, sodass der Geschäftsführer hinsichtlich des wieder auflebenden Arbeitsverhältnisses den Schutz des KSchG genießt.

 

Rz. 6

In derartigen Fällen, in denen ein Arbeitnehmer zum GmbH-Geschäftsführer aufgestiegen ist, war bis zum Inkrafttreten des Schriftformerfordernisses am 1.5.2000 ("Altfall") nach der Rechtsprechung des BAG grds. von der Vermutung auszugehen, dass im Fall der Bestellung eines Arbeitnehmers zum Geschäftsführer einer Gesellschaft bei fehlenden oder nicht klaren vertraglichen Vereinbarungen mit Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrags das ursprüngliche Arbeitsverhältnis sein Ende findet (BAG, Urteil v. 14.6.2006, 5 AZR 592/05). In dem (schriftlichen oder mündlichen) Abschluss des Dienstvertrags wurde die konkludente Aufhebung des bisherigen Arbeitsvertrags gesehen.

 

Rz. 7

Eine konkludente formlose Aufhebung des Arbeitsvertrags ist jedoch seit dem Inkrafttreten des Schriftformerfordernisses am 1.5.2000 nicht mehr möglich. Vielmehr muss das Arbeitsverhältnis von Mitarbeitern, die ab dem 1.5.2000 zum Geschäftsführer bestellt werden bzw. einen Geschäftsführer-Dienstvertrag erhalten ("Neufall"), unter Einhaltung der Form des § 623 BGB durch schriftliche Kündigung oder Auflösungsvereinbarung beendet werden. Im Hinblick auf derartige Neufälle sind mehrere Fallgestaltungen zu unterscheiden:

 

Rz. 8

1. Fall: Der bisher als (leitender) Angestellter beschäftigte Mitarbeiter wird zum Geschäftsführer bestellt, ohne dass die Parteien einen schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrag abschließen. Letzterer kommt allenfalls mündlich oder konkludent zustande. In diesem Fall wird das Schriftformerfordernis nach § 623 BGB nicht eingehalten, sodass von einer formwirksamen konkludenten Aufhebung des vorherigen Arbeitsvertrags nicht ausgegangen werden kann (BAG, Beschluss v. 15.3.2011, 10 AZB 32/...

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