Thüsing, v. Steinau-Steinrü... / 2 Grundsätze der Beendigung von freien Dienst- und Arbeitsverhältnissen
 

Rz. 2

Wie und zu welchem Zeitpunkt Arbeits- und freie Dienstverhältnisse gekündigt und ob sie befristet werden können, stellt folgende Tabelle überblicksartig dar:

 
  Arbeitsverhältnisse Freie Dienstverhältnisse und
Dienstverhältnisse mit arbeitnehmerähnlichen Personen
Ordentliche Kündigung
  • Grds. ohne Grund möglich
  • Ausnahmen: Kündigungsschutz nach KSchG
  • Fristen gem. § 622 BGB
  • Zahlreiche Sonderregeln
Außerordentliche Kündigung
  • Aus wichtigem Grund nach § 626 BGB jederzeit fristlos möglich
Befristung
  • Sachgrundlos möglich
Ordentliche Kündigung bei befristeten Verträgen
  • Nur, sofern das Recht zur ordentlichen Kündigung vereinbart worden ist (s. § 620 Abs. 1 BGB)
 

Rz. 3

Für eine bestimmte Zeit geschlossene Arbeits- und freie Dienstverträge unterliegen der ordentlichen Kündigung nur, wenn dies individual- oder tarifvertraglich vereinbart worden ist. Diese früher aus § 620 Abs. 1 und 2 BGB abgeleitete Rechtsfolge ist für Arbeitsverhältnisse nun ausdrücklich in § 15 Abs. 3 TzBfG geregelt und gilt für freie Dienstverhältnisse gleichermaßen. Eine entgegen § 15 Abs. 3 TzBfG ausgesprochene ordentliche Kündigung ist unwirksam. Sie muss allerdings binnen der 3-wöchigen Frist des § 4 Satz 1 KSchG gerichtlich angegriffen werden, wenn sie von dem Arbeitgeber ausgesprochen worden ist (BAG, Urteil v. 22.7.2010, 6 AZR 480/09).

 

Praxis-Beispiel

In einem auf 2 Jahre befristeten Arbeitsvertrag ist vereinbart: "Es gilt eine Probezeit von 6 Monaten", ohne dass weitere Regelungen zur Kündigung während oder nach der Probezeit getroffen sind. Daraus ergibt sich eine Kündigungsoption nach § 622 Abs. 3 während der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen (s. BAG, Urteil v. 23.3.2017, 6 AZR 705/15). Nach Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung dann allerdings nach § 15 Abs. 3 TzBfG ausgeschlossen.

 

Rz. 4

Die häufigste Form, einen Arbeits- oder Dienstvertrag auf einen bestimmten Zeitraum zu beschränken, ist die Befristung. Dabei kann die Dauer kalendermäßig bestimmt sein oder sich aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben (z. B. Schwangerschaftsvertretung; s. § 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Alternativ kann die Beendigung des Vertrags auch an ein Ereignis geknüpft werden, dessen Eintritt ungewiss ist, z. B. die Berufsunfähigkeit. Für solche auflösenden Bedingungen (s. § 158 Abs. 2 BGB) gelten im Allgemeinen ähnliche Regeln wie für Befristungen. Für Arbeitsverhältnisse regelt § 21 TzBfG die entsprechende Anwendung zahlreicher Normen des TzBfG.

 

Hinweis

Befristete Arbeitsverträge enthalten regelmäßig auch das Recht zur ordentlichen Kündigung. Es ist ratsam, dies schriftlich zu vereinbaren. Dies lässt sich z. B. wie folgt formulieren:

"Das Arbeitsverhältnis kann während der Dauer der Befristung (oder der Zweckbestimmung) von beiden Seiten mit einer Frist von ... zum ... gekündigt werden."

 

Rz. 5

Auf ein solches Recht zur ordentlichen Kündigung kann unter Umständen verzichtet werden, wenn das Arbeitsverhältnis nur von kurzer Dauer sein soll oder das Interesse, die jeweils andere Vertragspartei am Vertrag festzuhalten, sehr hoch ist. Dies kann für den Arbeitgeber ausnahmsweise z. B. bei hoch spezialisierten Arbeitskräften der Fall sein.

 

Rz. 6

Sowohl in befristeten (bzw. auflösend bedingten) freien Dienstverhältnissen als auch in Arbeitsverhältnissen kann ein Recht zur ordentlichen Kündigung zwar nach § 620 Abs. 2 Var. 2 BGB auch konkludent vereinbart werden ("aus der Beschaffenheit oder dem Zweck der Dienste zu entnehmen"); insbesondere unterliegt eine solche Abrede nicht dem Formzwang nach § 623 BGB, da sich die Parteien lediglich über eine Beendigungsmodalität einigen und nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst. Da das Gesetz aber gerade vom Gegenteil ausgeht und kein Recht zur ordentlichen Kündigung gewährt, sind an eine konkludente Vereinbarung hohe Anforderungen zu stellen.

 

Rz. 7

Auch bei befristet oder auflösend bedingten freien Dienstverhältnissen und Arbeitsverhältnissen steht den Parteien ein Recht zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB zu. Dieses Recht kann weder einzelvertraglich noch (bei Arbeitsverhältnissen) tarifvertraglich ausgeschlossen werden; entsprechende Vereinbarungen sind nichtig. Das außerordentliche Kündigungsrecht nach § 627 BGB für selbstständige Dienstverträge ist hingegen disponibel.

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