Thüsing, v. Steinau-Steinrü... / 4 Einzelfälle zur maßregelnden Kündigung
 

Rz. 31

Es verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, wenn einem Arbeitnehmer, für den das KSchG nicht anwendbar ist, während oder sogar wegen einer Erkrankung gekündigt wird, denn die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 612a BGB liegen nicht vor, wenn ein Arbeitnehmer erkrankt; er macht kein Recht geltend, sondern ist wegen der bestehenden Arbeitsunfähigkeit nicht verpflichtet, Arbeitsleistungen zu erbringen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 30.8.2007, 2 Sa 373/07). Eine Kündigung während der Probezeit stellt dann keine verbotene Maßregelung dar, wenn sie durch eine Krankheit einschließlich ihrer betrieblichen Auswirkungen veranlasst ist; anders liegt es aber, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Kenntnis seiner Erkrankung zur Arbeitsleistung auffordert und ihm kündigt, weil dieser sich weigert (LAG Halle, Urteil v. 27.7.1999, 8 Sa 1066/98).

Ein wegen Krankheit arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit und berechtigt, der Arbeit fernzubleiben. Droht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer nicht trotz Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit erscheint, und kündigt der Arbeitgeber unmittelbar nach der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit aufzunehmen, das Arbeitsverhältnis, liegt daher ein Sachverhalt vor, der eine Maßregelung i. S. d. § 612a BGB indiziert (BAG, Urteil v. 23.4.2009, 6 AZR 189/08).

Die Reaktion mit einer Kündigung auf die Geltendmachung von Entgeltfortzahlungsansprüchen gegenüber dem Arbeitgeber stellt nicht ohne Weiteres eine Maßregelung dar, zumal wenn tragendes Motiv die erneuten Fehltage und die hierdurch ausgelösten personellen und wirtschaftlichen Folgen für den Kleinbetrieb gewesen sind. Können die betrieblichen Folgen krankheitsbedingter Fehlzeiten einen gesetzlich akzeptierten und grds. schutzwerten Belang für eine Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber i. S. d. § 1 KSchG darstellen, können sie per se nicht zugleich ein nach § 612a BGB verbotenes Kündigungsmotiv sein (LAG Thüringen, Urteil v. 20.9.2007, 3 Sa 78/07). Kündigt der Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer von seinem Recht Gebrauch gemacht hat, gem. § 45 Abs. 1 Satz 3 SGB V bei Erkrankung eines Kindes eigenmächtig von der Arbeit fernzubleiben, kann die Kündigung gegen § 612a verstoßen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 8.11.2016, 8 Sa 152/16).

 

Rz. 32

Eine Kündigung des Arbeitnehmers, der Strafanzeige gegen den Arbeitgeber stellt, ist nicht schlechthin eine verbotene Maßregelung. Zu beachten ist, dass den Arbeitnehmer trotz seiner allgemeinen Berechtigung zur Strafanzeige arbeitsvertragliche Treue- und Rücksichtnahmepflichten treffen können, die ihm verwehren, auch bei begründetem Verdacht strafbaren Verhaltens beliebiger Art eine Strafanzeige zu erstatten. Eine staatsbürgerliche Pflicht zur Anzeige strafbaren Verhaltens besteht außerhalb der in § 138 StGB aufgeführten Delikte nicht. Eine Kündigung verstößt aber jedenfalls dann gegen § 612a BGB, wenn sie wegen der Anzeige einer Straftat erfolgt, die sich (auch) gegen den Arbeitnehmer richtet. Die auf die Ablehnung eines Änderungsangebots gestützte Kündigung kann eine Maßregelung nur dann sein, wenn sich die Ausgestaltung des Änderungsangebots gewissermaßen als "Racheakt" darstellt; dies ist nicht der Fall, wenn das Änderungsangebot Klarheit über die geschuldeten Arbeiten herbeiführen soll, weil sich der Arbeitnehmer entgegen seiner Zusicherung bei Vertragsschluss geweigert hatte, die Arbeiten auszuführen (BAG, Urteil v. 22.5.2003, 2 AZR 426/02). Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der einen Antrag auf Gewährung von Vorruhestandsgeld gestellt hat, nur deshalb, um den Eintritt des Vorruhestands zu verhindern, so liegt eine Maßregelung nach § 612a BGB vor (BAG, Urteil v. 2.4.1987, 2 AZR 227/86). Dasselbe gilt, wenn tragendes Motiv für ihren Ausspruch eine den Arbeitgeber belastende wahrheitsgemäße Zeugenaussage des Arbeitnehmers im Rahmen eines Strafverfahrens war (LAG Sachsen-Anhalt, Urteil v. 14.2.2006, 8 Sa 385/05); wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auffordert, die gesetzlich vorgeschriebenen Ladungssicherungsmittel für Transportfahrten bereitzustellen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 28.6.2005, 5 Sa 64/05); wenn der Arbeitgeber kündigt, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise versucht hat, aus einem erstinstanzlichen Urteil seine Weiterbeschäftigung nach § 888 ZPO zu vollstrecken (LAG Düsseldorf, Urteil v. 13.12.1988, 8 Sa 663/88); und wenn der tragende Beweggrund in einer vorausgegangenen Kündigung des Arbeitnehmers besteht (LAG Nürnberg, Urteil v. 7.10.1988, 6 Sa 44/87). Der Rechtsgedanke des § 84 Abs. 3 BetrVG zeigt, dass allein die Ausübung eines dem Arbeitnehmer zustehenden Beschwerderechts für sich eine Kündigung nicht rechtfertigen kann; dabei kommt es auch insoweit nicht darauf an, ob sich eine solche Beschwerde als unbegründet erweist. Eine Kündigung kann unter diesen Aspekten lediglich dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer völlig haltlose...

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