Rz. 149

Als Überstunden wird im Allgemeinen die Überschreitung der durch Einzelarbeitsvertrag, TV oder BV festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit bezeichnet.[1] Da Überstunden wegen bestimmter besonderer Umstände zusätzlich geleistet werden, kann, wenn ein Arbeitnehmer ständig eine bestimmte Arbeitszeit leistet, die mit der betriebsüblichen oder tariflichen Arbeitszeit nicht übereinstimmt, nicht von Überstunden gesprochen werden.[2] Überstunden i. S. d. § 7 Abs. 7 TVöD sind Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit vollzeitbeschäftigter Angestellter für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen.[3] Mit dem Begriff der Überstunden verwandt ist derjenige der Mehrarbeit. Als Mehrarbeit wird die über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit hinausgehende Arbeit verstanden,[4] mithin diejenige Zeit, die die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden[5] unter Berücksichtigung der zulässigen Abweichungen[6] überschreitet. Einigkeit besteht darin, dass der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts in Notfällen über die vertragliche oder tarifvertragliche Vereinbarung hinausgehende vorübergehende Überstunden anordnen kann, wobei jedoch die durch Gesetz und TV bestehenden Grenzen zu berücksichtigen bleiben.[7] Dieses Recht besteht bei drohenden Gefahren für den Betrieb aufgrund unvorhersehbarer äußerer Ereignisse und wird auf die durch Treu und Glauben[8] beeinflusste Arbeitspflicht zurückgeführt.[9] Stets sind dabei die Voraussetzungen und Grenzen des § 14 ArbZG zu beachten.

 

Rz. 150

Kurzarbeit bedeutet das auf einem vorübergehend gesunkenen Arbeitsbedarf zurückgehende Unterschreiten der vereinbarten individuellen Arbeitszeit, die meist mit einer Absenkung der betrieblichen Arbeitszeit einhergeht.[10] Eine tarifvertragliche Bestimmung, wonach der Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit einführen kann, ohne Regelungen über Voraussetzungen, Umfang und Höchstdauer dieser Maßnahme zu treffen, verstößt gegen tariflich unabdingbares Kündigungsschutzrecht und ist deshalb unwirksam.[11] Bei rechtswirksamer Einführung von Kurzarbeit ist der Arbeitgeber zur Lohnzahlung für die ausfallende Arbeitszeit nach § 615 BGB nicht verpflichtet.[12] Auch bei unzulässiger einseitiger Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber bleibt ein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers aus Annahmeverzug bestehen.

[1] BAG, Urteil v. 10.6.1959, 4 AZR 567/56, BB 1959, S. 920; Reichold in MünchArbR, § 40, Rz. 70f.; Preis in ErfK, § 611a BGB, Rz. 663.
[4] Edenfeld in Erman, § 611 BGB, Rz. 288;

Schneider in Preis, Der Arbeitsvertrag, II A 90, Rz. 98.

[7] Kraft in Soergel, § 611 BGB, Rz. 73.
[8] §§ 157, 242 BGB, "Treuepflicht").
[10] Schliemann in ArbR-BGB, § 611 BGB, Rz. 642.
[11] BAG, Urteil v. 18.10.1994, 1 AZR 503/93, AP BGB § 615 Kurzarbeit NR. 11.
[12] BAG, Urteil v. 15.12.1961, 1 AZR 310/60, BAGE 12 S. 135; Preis in ErfK, § 611a BGB, Rz. 661.

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