Rz. 61
Die Vergütung von Über- oder Mehrarbeit ist durch das ArbZG nicht gesondert geregelt. Unter Überarbeit wird das Überschreiten der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit[1], unter Mehrarbeit wird das Überschreiten der gesetzlichen Arbeitszeit verstanden[2]. Ob und in welchem Umfang Mehrarbeit zulässig ist, bestimmt sich nach den einschlägigen Arbeitnehmerschutzvorschriften, insbesondere nach dem ArbZG.
Rz. 62
Für den vertraglichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Überstundenvergütung reicht die bloße Kenntnis des Arbeitgebers von der Überstundenleistung nicht aus. Erforderlich ist vielmehr eine rechtsgeschäftliche, ggf. konkludent getroffene Vereinbarung über die Leistung von Mehrarbeit, wobei unter den Voraussetzungen des § 612 Abs. 1 BGB allein die Abrede über die Vergütung entbehrlich ist.[3] Das BAG verwendet die Formel, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein müssen.[4] Eine solche Vergütungserwartung wird regelmäßig gegeben sein, kann jedoch bei leitenden oder sehr hoch bezahlten Mitarbeitern fehlen.
Rz. 63
Bestimmt der Arbeitgeber, dass die Arbeit im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der regelmäßigen Arbeitszeit fortzusetzen ist, so liegt darin die Anordnung von Überstunden[5] und auch, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die vorgeschriebenen Ruhepausen nicht gewährt[6], werden Überstunden angeordnet. Eine solche Weisung kann sich auch aus den Umständen ergeben[7]; so etwa, wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer geleistete Überstundenarbeit kennt und sie duldet[8] oder wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Arbeit zuweist, die in der regelmäßigen Arbeitszeit nicht erbracht werden kann.[9]
Ein Anspruch auf Überstundenvergütung besteht auch dann, wenn die angefallenen Überstunden zwar nicht angeordnet waren, jedoch als nicht aufschiebbare Tätigkeiten zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.[10]
Rz. 64
Eine einzelvertragliche Vereinbarung, wonach etwaige Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist, sofern die Parteien damit nur die gesetzlich zulässigen Überstunden erfassen wollen[11], grundsätzlich ebenso zulässig wie eine Überstundenvergütung in Form einer gleichbleibenden Pauschale. Solche Vereinbarungen wurden nicht infrage gestellt.[12] Aus der vertraglichen Vereinbarung muss jedoch eindeutig hervorgehen, dass mit der vereinbarten Vergütung auch etwa anfallende Mehrarbeit abgegolten ist,[13] sodass das Bestimmtheitsgebot gewahrt ist. Eine Vereinbarung über die Pauschalabgeltung von Überstunden findet zudem ihre Grenzen in der Vorschrift des § 138 BGB.[14] Eine einzelvertragliche Pauschalierung der Mehrarbeitsvergütung ist danach unzulässig, wenn sich im Vergleich mit der üblichen Vergütung ein erhebliches Missverhältnis ergibt.[15]
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