Teilzeitarbeit: Job-Sharing / 3 Vertragsgestaltung

Gegenüber dem "normalen" Voll- und Teilzeitarbeitsverhältnis können sich für die Vertragsparteien besondere Rechte und Pflichten ergeben. Wie jeder andere Arbeitnehmer ist auch der Job-Sharing-Partner an die Weisungen des Arbeitgebers gebunden. Lediglich die Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit kann er im Unterschied zu anderen Arbeitnehmern grundsätzlich in Abstimmung mit dem/den Job-Sharing-Partner/n unter Beachtung der im Arbeitsvertrag festgelegten Rahmenbedingungen selbst festlegen.

3.1 Vergütung

Jeder einzelne Job-Sharing-Partner hat gegen den Arbeitgeber Anspruch auf Zahlung des im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbarten Arbeitsentgelts entsprechend der vereinbarten Wochenarbeitszeit. Für den Anspruch auf Zuschläge und Sondervergütungen gelten die allgemeinen Regelungen für Teilzeitbeschäftigte. Auch für Arbeitnehmer im Job-Sharing gilt das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG, der eine Ungleichbehandlung aufgrund der Teilzeitbeschäftigung verbietet.

Teilen sich die Job-Sharing-Partner die Arbeitszeit so auf, dass jeweils einer der Partner für einen längeren Zeitraum den Arbeitsplatz besetzt und der oder die anderen Partner nicht arbeiten, so besteht für die in der Freizeitphase befindlichen Arbeitnehmer auch ohne Arbeitsleistung eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Der Arbeitnehmer hat also über alle Phasen des Job-Sharings hinweg Anspruch auf sozialversicherungsrechtliche Leistungen, etwa im Krankheitsfall oder im Rahmen der Arbeitslosenversicherung.

Übernimmt der Arbeitnehmer die Vertretung des oder der Job-Sharing-Partner, so hat er Anspruch auf Vergütung der geleisteten Arbeitszeit als Mehrarbeit, sofern nicht ein Freizeitausgleich innerhalb des festgelegten Ausgleichszeitraums möglich ist.

 

Formulierungsvorschlag:

Der Arbeitnehmer erhält für die Leistung der innerhalb des Job-Sharing-Vertrags vereinbarten Arbeitszeit eine Vergütung in Höhe von monatlich … EUR. Die zur Vertretung eines Job-Sharing-Partners geleistete Arbeitszeit wird als Mehrarbeit vergütet, soweit nicht ein Ausgleich der zusätzlich geleisteten Arbeitszeit durch Freizeitausgleich im Rahmen des Arbeitszeitkontos erfolgen kann.

3.2 Entgeltfortzahlung bei Fehlzeiten

Auch Job-Sharing-Partner haben – wie die übrigen Arbeitnehmer – einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Urlaub.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen

Der Anspruch des Job-Sharing-Partners auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bestimmt sich nach denselben Grundsätzen, die für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer oder Teilzeitbeschäftigte mit fester Arbeitszeit gelten. Soweit nach Absprache der Job-Sharing-Partner für die Verteilung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit ein Arbeitsplan festgelegt ist, gilt innerhalb der Entgeltfortzahlungsfrist dieser Arbeitsplan als Grundlage der Entgeltfortzahlung. Der erkrankte Job-Sharing-Partner ist also so zu stellen, wie er ohne die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit gearbeitet hätte. Dies gilt entsprechend für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen. Hätte der Arbeitnehmer gemäß Arbeitsplan nicht zu arbeiten, so hat er auch keinen Anspruch auf Anrechnung von Arbeitszeit.

Bei einer wochenweise abwechselnden Besetzung des Arbeitsplatzes durch 2 mit jeweils 50 % Beschäftigungsgrad arbeitende Job-Sharing-Partner ergibt sich also Folgendes: Erkrankt der Job-Sharing-Partner in der von ihm belegten Arbeitswoche, so hat er Anspruch auf Anrechnung der für diese Woche festgelegten Arbeitszeit. Wird der Job-Sharing-Partner dagegen in der Freiwoche krank, hat er keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da nicht die Krankheit, sondern der Arbeitszeitplan Ursache des Arbeitsausfalls ist.

Die Berechnung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung kann insbesondere dann Schwierigkeiten bereiten, wenn kein längerfristiger Arbeitszeitplan festgelegt wird, nach dem sich für die Dauer der Entgeltfortzahlungsfrist bestimmen lässt, wie der Arbeitnehmer gearbeitet hätte. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Berücksichtigung des "Zeitfaktors" der Entgeltfortzahlung wäre die ausfallende Arbeitszeit dabei auf der Grundlage einer Durchschnittsbetrachtung auf Basis der zurückliegenden 12 Monate zu ermitteln. Soweit eine Grundverteilung der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festgelegt ist (z. B. 1/5 der Wochenarbeitszeit an Arbeitstagen Montag bis Freitag), kann gegebenenfalls auf diese Grundverteilung zurückgegriffen werden.

Urlaubsanspruch

Der Job-Sharing-Partner hat den gleichen Urlaubsanspruch wie alle anderen Vollzeit- und Teilzeitarbeitnehmer. Die Berechnung des jeweiligen Urlaubsanspruchs erfolgt wie bei anderen Teilzeitkräften. Da die konkrete Verteilung der Arbeitszeit im Rahmen der Absprachen unter den Job-Sharing-Partnern stark schwanken kann (tägliche, wöchentliche, monatsweise Aufteilung, unterschiedliche Dauer der täglichen Arbeitszeiten), empfiehlt es sich, für die Urlaubsgewährung ein "Urlaubsgrundmodell" der Arbeitszeitverteilung im Arbeitsvertrag festzulegen (im Rahmen einer 5-Tage-Woche z. B. auf Basis einer durchschnittlichen Verteilun...

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