Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeit schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Das Verbot der Schlechterbehandlung von Teilzeitkräften gilt für alle Arbeitsbedingungen, d. h. sowohl für einseitige Maßnahmen als auch für einzelvertragliche Vereinbarungen. Das gesamte rechtserhebliche Handeln des Arbeitgebers ist an § 4 Abs. 1 TzBfG zu messen.[1]

Die Vorschrift richtet sich an Arbeitgeber, Betriebspartner und Tarifvertragsparteien. Sie bezieht sich auf alle rechtserheblichen Handlungen des Arbeitgebers, sowohl auf einseitige Maßnahmen wie etwa die Ausübung des Direktionsrechts als auch auf Bestimmungen in Verträgen, etwa

  • Regelungen über die Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit,
  • Vergütungsregelungen (z. B. Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge),
  • die Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen,
  • die Möglichkeit der Teilnahme an Weiterbildungen sowie sonstigen betrieblichen Aktivitäten,
  • der Zugang zu betrieblichen Einrichtungen wie z. B. der Kantine oder dem Betriebskindergarten.

Insbesondere konkretisiert die Vorschrift des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG den Bereich der Arbeitsvergütung. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung für Teilzeitbeschäftigte regelmäßig nur entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten verringerten Arbeitsleistung anteilig kürzen (sog. "pro-rata-temporis"-Regel als Grundsatz der dem Beschäftigungsgrad entsprechenden Vergütungshöhe). Dies gilt unabhängig von der Art der Teilzeitbeschäftigung: Auch als Aushilfen beschäftigte Arbeitnehmer (z. B. geringfügig Beschäftigte) sind aus arbeitsrechtlicher Perspektive Teilzeitbeschäftigte und haben (entsprechend dem Beschäftigungsumfang) grundsätzlich Anspruch auf alle Leistungen, die auch Vollzeitbeschäftigten (bzw. anderen Teilzeitbeschäftigten) gewährt werden. Eine Bevorzugung von "Stammkräften" ist also grundsätzlich unzulässig.[2]

Das Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bezieht sich nicht nur auf die Differenzierung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten. Auch eine unterschiedliche Behandlung verschiedener teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer unterliegt dem Diskriminierungsverbot und bedarf deshalb eines sachlichen Grundes.[3]

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