Die Berechnung der Urlaubsdauer eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, dessen Arbeitszeit ungleichmäßig im Rahmen eines Wechselschichtmodells verkürzt ist, ist wie folgt vorzunehmen:
Wechselschichtmodell
Die betriebliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt 37 Stunden pro Woche. Aufgrund einer Betriebsvereinbarung hat ein Arbeitnehmer im Rahmen eines rollierenden Freizeitsystems im Kalenderjahr 26 Wochen an 5 Tagen (= 130 Tage), 21 Wochen an 4 Tagen (= 84 Tage) und 5 Wochen an 3 Tagen (= 15 Tage) zu arbeiten. Insgesamt muss der Arbeitnehmer also an 229 Tagen gemäß Arbeitszeitmodell arbeiten. Tarifvertraglich stehen jedem Arbeitnehmer 36 Werktage (!) Urlaub zu. Als Werktage sind die Tage Montag bis Samstag definiert.
Ist die regelmäßige Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf einen Zeitraum verteilt, der mit einer Kalenderwoche nicht übereinstimmt, muss für die Umrechnung eines nach Arbeitstagen bemessenen Urlaubsanspruchs auf längere Zeitabschnitte als eine Woche abgestellt werden.[1] In Betracht kommt hierfür insbesondere das Kalenderjahr, wenn der Urlaubsanspruch als Jahresurlaubsanspruch bemessen ist. Möglich ist aber auch die Berechnung nach Bruchteilen eines Jahres oder nach Monaten, sofern der Arbeitsrhythmus entsprechend festgestellt und bestimmbar ist und sich jeweils monatlich oder in den Bruchteilen des Jahres wiederholt. So wäre bspw. bei einem Wechselschichtsystem, in dem die vertragliche Arbeitszeit jeweils innerhalb von 5 Wochen durch den Schichtrhythmus erreicht wird, auf einen 5-Wochen-Zeitraum abzustellen.
Im Ergebnis muss es dem Arbeitnehmer möglich sein, bei zusammenhängender Urlaubsgewährung unter Berücksichtigung der ohnehin freien Tage auf eine wöchentliche Freistellung zu kommen, die dem Grundmodell des Urlaubs bei Zugrundelegung einer 5-Tage-Woche entspricht.
Für die Bestimmung der individuellen Urlaubsdauer von derartig beschäftigten Arbeitnehmern müssen nach der Rechtsprechung Arbeitstage und Werktage zueinander rechnerisch in Beziehung gesetzt werden, indem die nach dem Gesetz oder Tarifvertrag maßgebliche Verteilung der Arbeitszeit auf eine Woche der Verteilung der individuellen, davon abweichenden Arbeitszeit gegenüberzustellen ist.[2]
Das BAG geht somit von folgender Formel aus:
| Urlaubsanspruch (Teilzeit-AN) = | Urlaubsanspruch Vollzeit-AN | × Jahresarbeitstage (Teilzeit-AN) | |
| Jahreswerktage Vollzeit-AN |
Bei der Anzahl von 313 Jahreswerktagen eines Vollzeit-Arbeitnehmers (52 Wochen à 6 Werktage + 1 Werktag) und 229 individuellen Arbeitstagen des Teilzeitbeschäftigten ergibt sich für das obige Beispiel damit ein Urlaubsanspruch von 26,34 Arbeitstagen.
Sofern ein Tarifvertrag keine anderen Regelungen enthält, muss gemäß der Rechtsprechung des BAG zunächst die für einen Vollzeitbeschäftigten zu leistende Zahl der Arbeitstage innerhalb des Urlaubsjahres ermittelt werden. Maßgeblich ist das konkrete Arbeitszeitmodell, (z. B. Schichtplan). Sieht das Modell auch Arbeit an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit vor, sind diese mitzurechnen, wenn an diesen Tagen gearbeitet wird. Arbeitsfreie, gesetzliche Feiertage bleiben unberücksichtigt[3]; ebenso zum Zeitausgleich festgesetzte Freischichttage.[4]
Der Arbeitnehmer kann nur an potenziellen Arbeitstagen von seiner Arbeitsverpflichtung freigestellt werden. Ist er an bestimmten Tagen infolge der Arbeitszeitverteilung zu keiner Arbeitsleistung verpflichtet, kann eine Arbeitsbefreiung an diesen Tagen nicht erfolgen. Daraus ergibt sich, dass eine größere Zahl von freien Werktagen den in Arbeitstagen umzurechnenden Urlaub dem Umfang nach herabsetzt. Hierfür macht es keinen Unterschied, ob der Arbeitnehmer durchgehend an 5 von 6 Werktagen arbeitet oder infolge eines tarifvertraglich zugelassenen rollierenden betrieblichen Freizeitsystems zwischen 3 und 5 Werktagen pro Woche zur Arbeitsleistung herangezogen wird.[5]
Keine Umrechnung von ""Alturlaub""
Die geschilderten Grundsätze zur Umrechnung des vollen Urlaubsanspruchs auf die Teilzeitbeschäftigung finden gemäß der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs[6], die vom Bundesarbeitsgericht[7] bestätigt wurde, keine Anwendung, wenn der Arbeitnehmer in dem alten Kalenderjahr, aus dem der Urlaub stammt, noch als Vollzeitbeschäftigter tätig war.[8]
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