Wie alle Voll- und Teilzeitarbeitnehmer hat der Abrufarbeitnehmer gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub, soweit nicht tarif- oder einzelvertraglich ein höherer Anspruch vereinbart ist. Der gesetzlich geregelte Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen bezieht sich auf die Werktage Montag bis Samstag, also eine 6-Tage-Urlaubswoche. Da bei der Arbeit auf Abruf oftmals nicht an jedem (Werk-)Tag gearbeitet wird, muss die Urlaubsdauer wie bei allen Teilzeitarbeitnehmern zum Urlaub eines Vollzeitbeschäftigten ins Verhältnis gesetzt werden. Im Rahmen ihres Arbeitsanteils haben Abrufarbeitnehmer bei Vorliegen der weiteren Voraussetzungen einen Anspruch auf Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt.

Besonderheiten der Urlaubsberechnung und -gewährung ergeben sich bei einer Veränderung der Arbeitszeit im Rahmen von Bandbreitenklauseln mit "Sockelarbeitszeit". Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs ist zu berücksichtigen, welcher Arbeitsphase der Urlaubsanspruch zuzuordnen ist. Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, den er in Zeiten einer höheren Arbeitszeit erworben hat, zu Zeiten einer verringerten Arbeitszeit, so behält er gleichwohl den Entgeltanspruch auf Basis der erhöhten Arbeitszeit.[1]

Leistet der Abrufarbeitnehmer regelmäßig mehr Arbeitszeit als vertraglich vereinbart, so ist die ausbezahlte Mehrarbeit bei der Berechnung des Urlaubsentgelts gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG einzubeziehen.[2] Bei stark schwankenden und unregelmäßigen Arbeitszeiten empfiehlt es sich in der Praxis, pro Urlaubstag die auf einen Urlaubstag entfallende anteilige vertraglich vereinbarte Arbeitszeit anzusetzen (z. B. 5-Tage-Woche Montag bis Freitag als "Basismodell" der Arbeitszeitverteilung mit jeweils 1/5 der vereinbarten Wochenarbeitszeit pro Tag oder 6-Tage-Woche (Mo-Sa) mit je 1/6 Wochenarbeitszeit).

Auf die Frage der Urlaubsgewährung hat das Abrufarbeitsverhältnis keine Auswirkungen. Wie bei allen anderen Arbeitsverhältnissen legt der Arbeitgeber den Urlaub fest. Er hat dabei die Wünsche des Abrufarbeitnehmers wie die aller anderen Arbeitnehmer zu berücksichtigen, sofern nicht dringende betriebliche Belange oder sozial vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.[3]

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