Teilzeitarbeit: Arbeit auf Abruf / 6 Vertragsgestaltung

Ein Vertrag über die Arbeit auf Abruf sollte Regelungen zur Vergütung, zur Bezahlung von Ausfallzeiten und zum Urlaubsanspruch enthalten.

6.1 Regelung der Vergütung

Der Arbeitnehmer, der in einem Abrufarbeitsverhältnis beschäftigt ist, hat gegen den Arbeitgeber Anspruch auf Zahlung des im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbarten Arbeitsentgelts. Da es sich um ein Teilzeitarbeitsverhältnis handelt, entsteht der Vergütungsanspruch entsprechend der Anzahl der vereinbarten (Mindest-)Arbeitsstunden.

Dies gilt uneingeschränkt auch für besondere Zuschläge und Sondervergütungen. Wichtig für den Arbeitgeber ist die Beachtung des besonderen Gleichbehandlungsgrundsatzes aus § 4 Abs. 1 TzBfG, der eine Ungleichbehandlung aufgrund der Teilzeitarbeit verbietet. Abrufarbeitnehmer können daher nicht ohne besonderen sachlichen Grund von betrieblichen Regelungen ausgenommen werden. So kann es eine Diskriminierung von Abrufarbeitnehmern als Teilzeitbeschäftigten darstellen, wenn im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung nur die vereinbarte Grundarbeitszeit ("Sockelarbeitszeit"), nicht aber die tatsächlich in Anspruch genommene Arbeitszeit als Berechnungsgrundlage der Betriebsrente herangezogen wird.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 23.2.2021, 3 AZR 619/19.

6.2 Vergütung von Ausfallzeiten

Wie in einem Vollzeitarbeitsverhältnis kann der Abrufarbeitnehmer durch besondere Umstände gehindert sein, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Dies kann wegen einer Erkrankung, wegen eines gesetzlichen Feiertages oder wegen einer persönlichen Verhinderung (z. B. Arztbesuch) eintreten.

Gemäß § 3 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber bis zur Dauer von 6 Wochen. Da Abrufarbeitnehmer oftmals unregelmäßig zur Arbeit herangezogen werden, ist die Bestimmung der aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ausfallenden Arbeitszeit erschwert. Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie bei Arbeitsausfall an gesetzlichen Feiertagen ist deshalb gemäß § 12 Abs. 4 und 5 TzBfG auf einen Referenzzeitraum abzustellen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung auf der Grundlage der in den letzten 3 Monaten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit durchschnittlich geleisteten Arbeitszeit. Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine 3 Monate bestanden, ist die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Gemäß § 12 Abs. 4 Satz 4 TzBfG bleiben für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung (etwa aufgrund von arbeits- oder tarifvertraglichen Vereinbarungen) unberührt. Sofern solche Regelungen anwendbar sind, gehen sie der Berechnung nach dem Referenzprinzip vor.

Praxis-Beispiel

Entgeltfortzahlungsanspruch auf Basis einer Durchschnittsberechnung

Ein auf Abruf beschäftigter Arbeitnehmer wird für 3 Tage krankgeschrieben, an denen er zur Arbeit eingeteilt ist. Die Arbeitszeit wird durch den Arbeitgeber entsprechend dem jeweiligen Bedarf unterschiedlich auf die Wochentage verteilt. Der Arbeitnehmer hat in den vergangenen 3 Monaten vor der Arbeitsunfähigkeit an 30 Tagen gearbeitet; dabei an einem Drittel der Arbeitstage 5 Stunden, an einem weiteren Drittel 7,5 Stunden sowie zu einem Drittel 8,5 Stunden gearbeitet. Die durchschnittliche Arbeitszeit pro Arbeitstag betrug also 7,0 Stunden. Der Arbeitnehmer hat für die 3 Krankheitstage Anspruch auf Entgeltfortzahlung von 3 x 7 = 21 Stunden. Dabei ist nicht maßgeblich, wie lange der Arbeitnehmer an den planmäßigen Tagen gearbeitet hätte. Bei der Berechnung des Durchschnitts bleiben Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum außer Betracht.

Die Berechnung der Entgeltfortzahlung auf Basis eines 3-monatigen Referenzzeitraums gilt auch dann, wenn die geleistete Arbeitszeit auf einem Zeitkonto verbucht wird. Bei der Gutschrift von (Mehr-)Arbeitszeiten auf einem Arbeitszeitkonto handelt es sich ebenfalls um eine Form der Vergütung, die in die Entgeltfortzahlung einzubeziehen ist.^[1]

Da der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, die Arbeitsleistung des Abrufarbeitnehmers unter Einhaltung der Ankündigungsfrist des § 12 Abs. 3 TzBfG relativ kurzfristig abzurufen, könnten sich bei Anwendung des Ausfallprinzips für den Arbeitnehmer nachteilige Gestaltungsmöglichkeiten ergeben (gezielte Verplanung der Arbeitszeit um Feiertage herum). Aufgrund des in § 12 Abs. 5 TzBfG geregelten Durchschnittsprinzips wird der Arbeitnehmer vor einer Umgehung der gesetzlichen Entgeltfortzahlung geschützt.

Praxis-Beispiel

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsausfall aufgrund von Feiertagen

Ein Arbeitnehmer ist als Abrufarbeitnehmer beschäftigt. Da der Betrieb branchenbedingt arbeitstägliche Spitzen zu bewältigen hat, ruft der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an Wochenarbeitstagen Montag bis Freitag mit unterschiedlichen täglichen Arbeitszeiten ab. Der Durchschnitt der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit beträgt auf Basis eines Referenzzeitraums von 3 Monaten 4,5 Stunden. An Samstagen, Sonntagen und Feiertagen r...