Jeder Arbeitnehmer, der Mutter oder Vater eines Kindes ist, hat gegen seinen Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 und 2 BEEG einen Anspruch auf Elternzeit als Zeit der unbezahlten Freistellung im Arbeitsverhältnis bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes. Der Anspruch kann in bestimmten Fällen auch für Kinder geltend gemacht werden, die nicht leibliche Kinder des Arbeitnehmers sind, etwa bei der Aufnahme von Kindern des Ehegatten oder Lebenspartners in den eigenen Haushalt oder für im Haushalt lebende Kinder, die mit dem Ziel der Annahme als Kind aufgenommen wurden oder Kinder, für die ein Antrag auf Feststellung der Vaterschaft gestellt wurde. Das gilt auch für im Haushalt lebende Enkelkinder, wenn der Arbeitnehmer das Enkelkind selbst betreut und erzieht und ein Elternteil des Kindes minderjährig ist oder sich in einer vor dem 18. Lebensjahr begonnenen Ausbildung befindet, die die Arbeitskraft voll in Anspruch nimmt.[1]

Während der Elternzeit können Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung beim eigenen oder einem fremden Arbeitgeber ausüben, sofern die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt eines Monats maximal 32 Stunden (bis 31.8.2021: 30 Stunden) beträgt. Auch eine selbstständige Tätigkeit ist möglich.[2] Eine Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber oder selbstständige Tätigkeit bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers. Bei Aufnahme einer Teilzeitbeschäftigung beim selben Arbeitgeber handelt es sich trotz vorheriger Betriebszugehörigkeit um eine mitbestimmungspflichtige personelle Maßnahme im Rahmen des § 99 BetrVG.[3]

Gemäß § 15 Abs. 5 BEEG sollen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die vom Arbeitnehmer gewünschte Teilzeitbeschäftigung einigen (Konsensverfahren). Kommt keine Einigung zustande, hat der Arbeitnehmer während der Elternzeit gegen den Arbeitgeber gemäß § 15 Abs. 6 BEEG unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG einen besonderen Rechtsanspruch auf (vorübergehende) Verringerung seiner Arbeitszeit (Anspruchsverfahren). Der Anspruch kann gemäß § 15 Abs. 6 BEEG bis zu zweimal während der Elternzeit geltend gemacht werden. Eine zuvor im Konsensverfahren vereinbarte Teilzeitbeschäftigung ist dabei nicht anzurechnen.[4] Eine Ablehnung des auf die Dauer der Elternzeit befristen Teilzeitanspruchs durch den Arbeitgeber kommt nach § 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG nur bei entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründen in Betracht. Nach dem Gesetz hat der Arbeitgeber eine Ablehnung innerhalb einer Frist von 4 Wochen ("Normalfall" der Elternzeit zwischen Geburt und 3. Lebensjahr des Kindes) bzw. 8 Wochen (Elternzeit zwischen 3. und 8. Lebensjahr des Kindes) schriftlich zu begründen. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag nicht innerhalb der genannten Fristen ab, gilt dies als Zustimmung zur vom Arbeitnehmer gewünschten Verringerung der Arbeitszeit. Dies gilt auch für die vom Arbeitnehmer gewünschte Verteilung der Arbeitszeit, wenn kein Einvernehmen über die Lage der Arbeitszeit erzielt wurde und der Arbeitgeber den Verteilungswunsch nicht schriftlich abgelehnt hat. Hat der Arbeitgeber den Verringerungswunsch fristgerecht zurückgewiesen, kann der Arbeitnehmer den Anspruch auf dem Rechtsweg geltend machen.[5] Der Arbeitnehmer ist dann vielmehr auf den Rechtsweg angewiesen.[6]

Die Beschränkung auf "dringende" betriebliche Ablehnungsgründe bedeutet, dass die entgegenstehenden betrieblichen Interessen von erheblichem Gewicht sein müssen. Sie müssen sich gleichsam als zwingende Hindernisse für die beantragte Elternteilzeitarbeit darstellen. Diese liegen u. a. vor, wenn der Arbeitsplatz nicht teilbar ist, der Arbeitnehmer mit der verringerten Arbeitszeit nicht eingeplant werden kann oder überhaupt keine Beschäftigungsmöglichkeit[7] besteht. Diese Umstände hat der Arbeitgeber im Streitfall konkret darzulegen. Der Vortrag, der Arbeitsplatz sei nachbesetzt worden, genügt hierfür allein nicht.[8] Vielmehr muss der Arbeitgeber darlegen, dass auch keine andere vertragsgemäße Beschäftigung im Betrieb infrage kommt.[9]

Der Arbeitgeber kann sich auch nicht darauf berufen, dass die Wahrnehmung einer Führungsposition mit globaler Verantwortung stets eine Tätigkeit in Vollzeit erfordere. Die aus einer Arbeitsplatzteilung resultierenden zusätzlichen Abstimmungsprozesse müssen auch in diesem Bereich grundsätzlich in Kauf genommen werden.[10] Als weitere Beispiele kommen die Schließung der Abteilung oder des Betriebs, die Auflösung der Arbeitsgruppe, die Verlagerung der Arbeiten auf externe Dritte und ähnliche Umstände in Betracht.

 
Praxis-Tipp

Gesonderter Teilzeit-Arbeitsvertrag nicht immer nötig

Sind sich die Vertragsparteien darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis über einen längeren Zeitraum als die Dauer der Elternzeit in eine Teilzeitbeschäftigung umgewandelt werden soll, so genügt eine einvernehmliche Änderung des bisherigen Arbeitsvertrags.

Soll das Arbeitsverhältnis dagegen nach Ablauf der Elternzeit im bisherigen Umfang fortgesetzt werden oder ist der weitere Fortgang des Arbeitsverhältnisses unklar, empfiehlt sich der Abs...

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