Teilzeitarbeit: Anspruch au... / 2.1 Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs

Nach § 8 TzBfG kann ein Arbeitnehmer grundsätzlich verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit unbefristet verringert wird. Weitere Ansprüche auf Reduzierung der individuellen Arbeitszeit können sich für Arbeitnehmer in Eltern- und Pflegezeit oder aus speziellen tarifvertraglichen oder betrieblichen Bestimmungen ergeben. Nachstehend werden die Voraussetzungen des allgemeinen, gesetzlichen Teilzeitanspruchs nach § 8 TzBfG dargestellt. Für diesen Rechtsanspruch müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer.
  2. Das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate (sog. Wartezeit).
  3. Der Arbeitnehmer muss sein Begehren nach Verringerung der Wochenarbeitszeit spätestens 3 Monate vor deren Beginn geltend machen. Der Arbeitnehmer muss den Anspruch in Textform geltend machen (z. B. schriftlich oder per E-Mail, vgl. auch nachstehende Hinweise zur "Textform"). Der Anspruch besteht nicht nur für Vollzeitbeschäftigte, sondern grundsätzlich auch für Arbeitnehmer, die schon teilzeitbeschäftigt sind und ihre Arbeitszeit (noch) weiter reduzieren wollen. Damit der Arbeitgeber ausreichend Zeit erhält, den Anspruch zu prüfen und etwaige Vorbereitungsmaßnahmen zu treffen, soll der Arbeitnehmer ihm mit der Anmeldung, spätestens aber im Rahmen der Verhandlungen über den Teilzeitanspruch mit dem Arbeitgeber, bereits seine Wünsche zur Verteilung der Arbeitszeit angeben. Hinsichtlich seines Verteilungswunsches ist der Arbeitnehmer frei. Er ist auch nicht auf ein Arbeitszeitmodell beschränkt, das im Arbeitsvertrag geregelt ist. Das Verringerungsverlangen und die gewünschte Arbeitszeitverteilung müssen im Antrag des Arbeitnehmers konkret beschrieben sein (z. B. Verringerung um bestimmte Wochenstundenzahl und Angabe der Arbeitstage mit Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Tage). Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich berechtigt, auch eine nur minimale Verringerung der Arbeitszeit (verbunden mit einem bestimmten Verteilungsmodell) zu verlangen. Allerdings kann ein geringfügiger Reduzierungswunsch, verbunden mit einer Blockfreistellung in Haupturlaubszeiten, rechtsmissbräuchlich sein.
  4. Seit dem letzten Verringerungsverlangen mit Zustimmung oder berechtigter Ablehnung des Arbeitgebers sind mindestens 2 Jahre vergangen (sog. Sperrfrist).
  5. Das Verlangen des Arbeitnehmers muss sich auf eine unbefristete Verringerung der Arbeitszeit richten. Der Antrag auf Zustimmung zu einer nur vorübergehenden Arbeitszeitverringerung ist kein Antrag i. S. d. § 8 TzBfG.
  6. Der Verringerung der Arbeitszeit stehen keine betrieblichen Gründe entgegen, die den Arbeitgeber zur Ablehnung des Anspruchs berechtigen. Nach § 8 Abs. 4 TzBfG liegt ein betrieblicher Grund insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht. Diese Aufzählung ist nicht abschließend.

Im Gegensatz zu dem besonderen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während einer Elternzeit nach § 15 Abs. 7 BEEG setzt der allgemeine Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG nicht voraus, dass die Arbeitszeit auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert wird. Nach dem TzBfG sind auch Teilzeitwünsche außerhalb dieses Rahmens zulässig.

Verhandlungspflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer über dessen Teilzeitwunsch zu verhandeln (sog. Einigungslösung). Die Verletzung dieser Pflicht führt aber nicht dazu, dass der Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers als erfüllt gilt. Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind. Ihm steht insoweit kein Ermessensspielraum zu.

 

Achtung

Textform muss gewahrt werden

Besondere Vorsicht ist für den Arbeitgeber in Bezug auf seine Reaktion geboten. Nach § 8 Abs. 5 TzBfG hat er dem Arbeitnehmer seine Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen; die bis zum 31.12.2019 geltende Schriftform ist nicht mehr erforderlich.

Textform bedeutet, dass die Entscheidung nicht eigenhändig durch Namensunterschrift oder notariell beglaubigtes Handzeichen unterzeichnet werden muss (vgl. § 126 Abs. 1 BGB). Für die Wahrung der Textform der Mitteilung nach § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG ist eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist und die auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben wird, ausreichend (§ 126b BGB). Ein dauerhafter Datenträger ist jedes Medium, das es dem Empfänger ermöglicht, eine auf dem Datenträger befindliche, an ihn persönlich gerichtete Erklärung so aufzubewahren oder zu speichern, dass sie ihm während eines für ihren Zweck angemessenen Zeitraums zugänglich ist, und geeignet ist, die Erklärung unverändert wiederzugeben. Eine E-Mail genügt diesen Anforderungen. Es steht dem Arbeitgeber natürlich frei, die Schriftform zu verwenden.

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