Teilzeitarbeit / 2 Anspruch auf Teilzeitarbeit

Arbeitnehmer haben unter bestimmten Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit.

2.1 Der Erörterungsanspruch des Arbeitnehmers

Seit dem 1.1.2019 gilt gemäß § 7 Abs. 2 TzBfG die Verpflichtung des Arbeitgebers, mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer und/oder Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann zu diesem Gespräch ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung (Betriebs- oder Personalrat) zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Dieser Erörterungsanspruch besteht unabhängig von der Betriebs- oder Unternehmensgröße. Damit ist für die Arbeitnehmer eine Möglichkeit geschaffen worden, einen Teilzeitwunsch dem Arbeitgeber verbindlich zu Gehör zu bringen. Dies kann dann Ausgangspunkt für eine entsprechende Verwirklichung des Anspruchs sein.

Dabei ist durchaus problematisch: der Erörterungsanspruch ist in Bezug auf die Häufigkeit nicht begrenzt. Dies birgt die Gefahr des Missbrauchs durch ständiges, wiederholtes Verlangen des Anspruchs. Andererseits ist der Erörterungsanspruch sanktionslos. Der Arbeitgeber kann ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer folgenlos verweigern. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer die Erörterung als solche gerichtlich erzwingen würde. Die Regelung ist demnach erkennbar auf ein konsensuales Miteinander beider Parteien unter Einbindung des Betriebsrats angelegt.

2.2 Anspruch auf befristete und unbefristete Teilzeit

Für den Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit ist seit dem 1.1.2019 zwischen dem Anspruch auf unbefristete Teilzeit (§ 8 TzBfG) und dem Anspruch auf die befristete Teilzeitbeschäftigung (sog. Brückenteilzeit; § 9a TzBfG) zu unterscheiden. Bei weitgehenden Parallelen im Verfahren der Geltendmachung bestehen dennoch gewisse Unterschiede zwischen beiden Ansprüchen – die Besonderheiten der "Brückenteilzeit" werden unten unter Punkt 2.5. gesondert behandelt. In beiden Fällen kann jeder Arbeitnehmer – auch Teilzeitbeschäftigte sowie Arbeitnehmer mit flexiblen (Jahres-)Arbeitszeiten[1] – nach mindestens 6-monatiger Dauer des Arbeitsverhältnisses seine Arbeitszeit verringern, wenn betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Der unbefristete Teilzeitanspruch gilt nur in Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern.[2] Der befristete Teilzeitanspruch, die Brückenteilzeit, besteht erst bei Arbeitgebern, die i. d. R. mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen.[3] Die Regelungen sind unternehmens-, nicht betriebsbezogen. Es gilt das Pro-Kopf-Prinzip, d. h. jeder Arbeitnehmer ist voll zu berücksichtigen, ohne Rücksicht auf seine Arbeitszeit. Die Zahl wird also auch bei ausschließlicher Beschäftigung von mindestens 16 bzw. 46 geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern erreicht. Nicht berücksichtigt werden bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl in beiden Fällen Auszubildende.[4]

2.3 Ausnahme: Entgegenstehen von betrieblichen Gründen

Der Arbeitgeber kann die beabsichtigte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen.[1] Da es sich hierbei um eine Einwendung des Arbeitgebers handelt, trägt er die Darlegungs- und Beweislast.

Ob einem mit dem Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit verbundenen Wunsch auf Festlegung der Lage der Arbeitszeit genügend gewichtige betriebliche Gründe entgegenstehen, ist nach der Rechtsprechung des BAG[2] anhand einer 3-stufigen Prüfung vorzunehmen:

  • Zunächst hat der Arbeitgeber das Organisationskonzept vorzutragen, das der als betrieblich erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Über dieses Konzept kann der Arbeitgeber frei entscheiden. Die Durchführung ist dagegen gerichtlich vollumfänglich überprüfbar.
  • Dann ist zu überprüfen, ob die vom Organisationskonzept vorgegebene Arbeitszeitregelung tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegensteht oder ob dem Arbeitgeber Änderungen zumutbar sind, um den Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers zu realisieren. Der Arbeitgeber hat dabei betriebsweit zu prüfen, ob die gewünschte Teilzeit gewährt werden kann. Unzulässig ist die Beschränkung allein auf die Möglichkeit organisatorischer Umgestaltung auf dem momentanen Arbeitsplatz des Arbeitnehmers.[3]
  • Abschließend ist zu prüfen, ob das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich ist, dass die Erfüllung des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherung des Betriebs oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Betriebs führen würde.

Das Gesetz selbst nennt in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG beispielhaft als beachtliche Ablehnungsgründe die Fälle, in denen die Verkürzung der Wochenarbeitszeit die betriebliche Organisation[4], den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.[5] Bei dieser gesetzlichen Festlegung handelt es sich nur um Regelbeispiele, weitere Fälle sind somit nicht ausgeschlossen.[6]

Ablehnungsgründe können auch in...

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