Teilzeitarbeit / 1 Teilzeitarbeitsverhältnisse

Auf Teilzeitarbeit finden die allgemeinen, für die Vollzeitarbeit geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften Anwendung.

Das Teilzeitarbeitsverhältnis wird wie jeder andere Arbeitsvertrag durch Angebot und Annahme geschlossen. Die Vertragsparteien können also grundsätzlich frei darüber entscheiden, ob, für welchen Zeitraum, in welcher Stundenhöhe und für welche Vergütung sie einen Teilzeitarbeitsvertrag abschließen.

Für die Beendigung des Teilzeitarbeitsverhältnisses gelten keine Besonderheiten gegenüber dem Vollzeitarbeitsverhältnis. Es kann unter Beachtung der jeweiligen gesetzlichen Vorschriften sowohl ordentlich als auch außerordentlich gekündigt oder einvernehmlich aufgehoben werden. Das Teilzeitarbeitsverhältnis unterliegt bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen dem allgemeinen wie auch dem besonderen Kündigungsschutz. Für die Berechnung der Kündigungsfrist gilt § 622 BGB.

Wird eine Kündigung ausgesprochen, weil sich der Arbeitnehmer weigert, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist diese unwirksam.

Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten

Der Arbeitgeber darf einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandeln als einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung wegen der Teilzeitarbeit rechtfertigen. Dieses Diskriminierungsverbot ist nicht tariflich abdingbar.

Arbeitsentgelt und andere geldwerten Leistungen muss der Arbeitgeber dem Teilzeitarbeitnehmer mindestens in dem Umfang gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Dabei müssen Ansprüche aus Zeiten der Vollzeitbeschäftigung dem Arbeitnehmer in voller Höhe auch dann erhalten bleiben, wenn diese Ansprüche erst während der Phase reduzierter Arbeitszeit erfüllt werden.

Der Teilzeitbeschäftigte ist zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn dies tarif- oder einzelvertraglich vereinbart ist. Eine Regelung, dass Teilzeitbeschäftigte erst Überstundenzuschläge erhalten, wenn die Regelarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte erreicht bzw. überschritten wird, verstößt nach der Rechtsprechung des BAG gegen das Diskriminierungsverbot in § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Bezugspunkt für den Anspruch auf Überstunden oder Mehrarbeitszuschläge ist die individuelle, vertraglich festgelegte Regel oder Normalarbeitszeit des einzelnen Beschäftigten. Dies gilt auch für entsprechende tarifvertragliche Überstundenregelungen. Ein Verstoß ist auch zu bejahen, wenn die Teilzeitbeschäftigten entweder gar keinen Anspruch auf Überstundenvergütung erhalten oder die Überstunden mit einem geringeren Stundensatz vergütet werden als die Regelarbeitszeit, insbesondere der Vollzeitbeschäftigten.

Ein Arbeitgeber, der bestehende Überkapazitäten abbauen will, muss Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte gleichberechtigt in die zu treffende Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung einbeziehen: Soll weniger als eine volle Stelle abgebaut werden, muss der Arbeitgeber auch prüfen, ob einem Vollzeitarbeitnehmer ein Teil seiner Stunden gekündigt werden kann, wenn der Teilzeitarbeitnehmer schutzbedürftiger ist.

Entgeltfortzahlung

Das Entgeltfortzahlungsgesetz gilt auch für Teilzeitbeschäftigte. Teilzeitbeschäftigte haben daher einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen. Letzteres setzt jedoch voraus, dass die Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten regelmäßig auf den Wochentag festgelegt ist, auf den der Feiertag fällt. Zur Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs bei Abrufarbeit siehe § 12 Abs. 4 und Abs. 5 TzBfG, wonach ein 3-monatiger Referenzzeitraum zugrunde zu legen ist.

Urlaub

Auch halbtags oder nur an einzelnen Werktagen beschäftigte Arbeitnehmer haben Anspruch auf Urlaub. Arbeitet der Teilzeitbeschäftigte an gleich vielen Wochenarbeitstagen wie Vollzeitbeschäftigte, so hat er Anspruch auf dieselbe Anzahl von Urlaubstagen, auch wenn er täglich weniger Stunden arbeitet. Das geringere Ausmaß der Beschäftigung wirkt sich allein im Urlaubsentgelt aus. Dieses bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat.

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die regelmäßig an weniger Arbeitstagen einer Woche als ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer beschäftigt sind, haben entsprechend der Zahl der für sie maßgeblichen Arbeitstage ebenso Anspruch auf Erholungsurlaub wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Die Zahl der Urlaubstage ist allerdings herunterzurechnen (Urlaubstage bei 6-Tage-Woche : 6 × tatsächliche Wochenarbeitstage).

Ändert sich im Verlauf eines Kalenderjahres die Verteilung der Arbeitszeit auf weniger oder mehr Arbeitstage, verkürzt bzw. verlängert sich entsprechend die Anzahl der Urlaubstage. Dies betraf nach bisheriger Rechtsprechung des BAG auch Resturlaubsansprüche aus Zeiten mit höherem (insbesondere wöchentlichen) Arbeitsumfang, da ...

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