Seit der Normierung des Schriftformerfordernisses für Kündigungen und Aufhebungsverträge in § 623 BGB kommt tarifvertraglichen Schriftformerfordernissen für diese Rechtsgeschäfte keine eigene Bedeutung mehr zu. In Tarifverträgen kann allerdings auch vereinbart werden, dass ein Aufhebungsvertrag unter einem Widerrufsvorbehalt steht.[1]
Der Tarifvertrag kann von § 622 BGB abweichende Bestimmungen über die Länge der Kündigungsfristen enthalten; tarifliche Kündigungsfristen stellen Beendigungsnormen dar. Nach § 622 Abs. 4 BGB sind nicht nur Abweichungen von der gesetzlichen Regelung zugunsten, sondern auch zulasten des Arbeitnehmers zulässig. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die geänderten tariflichen Festlegungen nach § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB auch dann für die nichttarifgebundenen Arbeitsverhältnisse, wenn der Tarifvertrag lediglich kraft einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung findet.
Die Tarifvertragsparteien dürfen unterschiedlich lange Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte vereinbaren, wenn ein rechtfertigender Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt. Als solcher kommt nach der Rechtsprechung ein "objektiv erforderliches Bedürfnis nach personalwirtschaftlicher Flexibilität in der Produktion" in Betracht.[2]
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