Tarifvertrag, Inhalt / 3.3 Beendigungsnormen

Beendigungsnormen sind Vereinbarungen im normativen Teil des Tarifvertrages, die das Ende bzw. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses betreffen. Sie können Bestimmungen zur Kündigung, Befristung von Arbeitsverträgen und zu Aufhebungsverträgen enthalten.

Dabei sind insbesondere Festlegungen möglich zu:

3.3.1 Altersgrenzen

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge Erreichen einer Altersgrenze ist als Beendigungsnorm häufig Gegenstand eines Tarifvertrages. In diesen Fällen wird bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis bei Erreichen der Altersgrenze automatisch endet, ohne dass es des Ausspruchs einer Kündigung bedarf. Soweit die tarifliche Regelung eine Beendigung zum Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze vorsieht, spielt § 41 SGB VI keine Rolle. Auch ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) liegt nicht vor, da nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG die Festlegung von Altersgrenzen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen keine unzulässige Ungleichbehandlung darstellt. Wird im Tarifvertrag die Vollendung des 65. Lebensjahres genannt, wird dies jetzt so auszulegen sein, dass die jeweils geltende Regelaltersgrenze (ansteigend bis zur Vollendung des 67. Lebensjahres) gemeint ist. Da es sich jedoch um eine Befristung des Arbeitsverhältnisses handelt, muss die Altersgrenzregelung durch einen sachlichen Grund i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sein.^[1] Sachlicher Grund kann die Beibehaltung einer ausgeglichenen Altersstruktur im Betrieb sein oder die Vermeidung von Gefahren für die Öffentlichkeit (Piloten, Kraftfahrer, Lokführer). Aber auch allein der voraussichtliche Anspruch auf eine Altersrente bei Erreichen des 65. Lebensjahres ist als sachlicher Grund ausreichend.^[2]

Sieht der Tarifvertrag eine Beendigung zu einem Zeitpunkt vor Erreichens der Regelaltersgrenze vor, muss gleichfalls ein sachlicher Grund vorliegen. Sowohl vor dem Hintergrund des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG als auch des § 14 Abs. 1 TzBfG werden hier besondere Anforderungen gestellt, insbesondere wenn der Arbeitnehmer noch überhaupt keinen Anspruch auf Altersrente hat. Für Flugzeugpiloten wurde bei einer Befristung auf das 55. Lebensjahr mit der Möglichkeit der Verlängerung um jeweils ein Jahr bei nachgewiesener Flugtauglichkeit die Zulässigkeit bejaht.^[3] Ob diese Rechtsprechung gegen die Richtlinie 200/78/EG verstößt, wird aufgrund einer Vorlage durch das BAG demnächst entschieden.^[4] Zusätzlich stellt sich bei Beendigung zu einem Zeitpunkt vor Erreichen der Regelaltersgrenze die bislang nicht entschiedene Frage, ob § 41 Satz 2 SGB VI eine solche Regelung verbietet. Hiernach sind Vereinbarungen über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze nur wirksam, wenn sie innerhalb von 3 Jahren vor diesem Zeitpunkt geschlossen oder vom Arbeitnehmer bestätigt wurden. Andernfalls gelten sie nur mit Wirkung zum Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze. Nach der Entstehungsgeschichte der Norm spricht viel dafür, dass § 41 Satz 2 SGB VI für Tarifverträge überhaupt keine Anwendung finden soll.^[5]

[1] BAG, Urteil v. 18.6.2008, 7 AZR 116/07; BAG, Urteil v. 19.11.2003, 7 AZR 296/03; schon vor Inkrafttreten des TzBfG:BAG, Urteil v. 20.12.1984, 2 AZR 3/84; BAG, Urteil v. 23.2.2000, 7 AZR 891/98.

[2] BAG, Urteil v. 18.6.2008, 7 AZR 116/07.

[3] BAG, Urteil v. 11.3.1998, 7 AZR 700/96, allerdings noch vor Inkrafttreten des AGG; ebenfalls bejaht durch das ArbG Frankfurt, Urteil v. 14.3.2007, 6 Ca 7405/06 zu einer Befristung mit Vollendung des 60. Lebensjahres für Piloten, bestätigt durch das Hess. LAG, Urteil v. 15.10.2007, 17 Sa 809/07, das BAG mit Beschluss v. 17.6.2009, 7 AZR 112/08 (A) hat die Frage dem EuGH vorgelegt.

[4] BAG mit Beschluss v. 17.6.2009, 7 AZR 112/08 (A).

[5] Ausführlich dazu Henssler/Willemsen/Kalb-Ricken, § 41 SGB VI, Rz 15.

3.3.2 Befristungsregelungen

Das Arbeitsverhältnis braucht nicht stets auf unbestimmte Zeit abgeschlossen werden, sondern kann mit einer Befristungsabrede versehen werden. Es endet dann zu dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Zeitpunkt automatisch und ohne Ausspruch einer Kündigung. Das allgemeine Befristungsrecht ist in § 14 TzBfG geregelt.

Im Rahmen von sachgrundlosen Befristungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG können Tarifverträge statt der Höchstdauer von 2 Jahren und der maximal dreimaligen Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses eine andere Höchstdauer und eine andere Anzahl von Verlängerungsmöglichkeiten vorsehen (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die sich im Geltungsbereich eines Tarifvertrages befinden, der eine abweichende Höchstdauer oder eine andere Anzahl von Verlängerungen vorsieht, können durch Inbezugnahme dieses Tarifvertrages von den erweiterten Befristungsmöglichkeiten profitieren. Dagegen können die Tarifvertragsparteien keine weiteren sachlichen Gründe i. S. d. § 14 TzBfG schaffen. Denkbar ist aber auch die Vereinbarung eines ordentlichen Kündigungsrechts für befristete Arbeitsverträge, das sonst bei befristeten Arbeitsverhältnissen ausgeschlossen ist. Solche Tarifnormen sind nach ...