Die Zahlung von Gratifikationen wird regelmäßig in einzelvertraglichen Abreden oder in Betriebsvereinbarungen vereinbart, ist aber auch häufig Gegenstand von eigenständigen Zuwendungstarifverträgen. Tritt ein einzelvertraglicher Anspruch in Konkurrenz zu einem tariflichen Anspruch, so ist durch Auslegung zu ermitteln, ob eine Anrechnung zulässig ist oder beide Leistungen nebeneinander zu zahlen sind. Eine Anrechnung kommt dann in Betracht, wenn entweder eine individual- oder kollektivrechtliche ausdrückliche Anrechnungsklausel besteht. Stimmen der mit der Leistung verfolgte Zweck für beide Regelungen überein, spricht viel für eine Anrechnung. Den Leistungszweck können die Tarifvertragsparteien frei bestimmen.
Denkbar sind im Wesentlichen 2 Motivationslagen bei der Gewährung von Gratifikationen:
- Entweder die Gratifikation stellt eine zusätzliche Vergütung dar, die zu einem bestimmten Zeitpunkt (Weihnachten) ausgezahlt wird, oder
- sie will die in der Vergangenheit gezeigte Betriebstreue belohnen und zusätzlich Anreiz für ein weiteres Verbleiben im Betrieb darstellen.
In der Praxis verbinden die tariflichen Regelungen häufig beide Zwecke. Das mit der Gratifikationszahlung verfolgte Ziel wird regelmäßig nicht ausdrücklich im Tarifvertrag genannt. Es ist dann durch Auslegung zu ermitteln. Hierbei ist zunächst auf ihre Bezeichnung abzustellen, die Verwendung des Ausdrucks "13. Monatsgehalt" oder "Weihnachtsgeld" lässt auf eine zusätzliche Vergütung der Arbeitsleistung schließen. Daneben ist die weitere Ausgestaltung der Regelung entscheidend, so lässt beispielsweise die Aufnahme von Rückzahlungsvorbehalten auf ein Honorieren der zukünftigen Betriebstreue schließen.
Rückzahlungsklausel
Eine Rückzahlungsklausel verpflichtet den Arbeitnehmer die gewährte Sonderzuwendung ganz zurückzahlen, wenn er sein Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen, auf die Fälligkeit der Leistung folgenden Kündigungstermin selbst kündigt. Ist die Kündigung nur zum Quartalsende möglich und wird die Sonderzuwendung im Dezember gezahlt, so besteht für den Arbeitnehmer eine Rückzahlungspflicht, wenn er zum 31. März des Folgejahres selbst kündigt. Aus einer solchen Rückzahlungsklausel wird erkennbar, dass die Tarifvertragsparteien zumindest auch auf die Betriebstreue abstellen wollten.
Nach der Rechtsprechung des 10. Senats des BAG scheint die Kürzung bzw. der Wegfall des Gratifikationsanspruchs nur dann zulässig zu sein, wenn dies ausdrücklich im Tarifvertrag vereinbart wird.[1] Ebenso muss sich aus dessen Text eindeutig ergeben, wenn eine bestimmte Arbeitsleistung im Bezugszeitraum Voraussetzung für den Gratifikationsanspruch sein soll.[2] Zulässig ist eine anspruchsmindernde Berücksichtigung von krankheitsbedingten[3] der anderen Fehlzeiten[4], wenn sie die Grenzen von § 4a EFZG a. F. berücksichtigt.
Macht der Tarifvertrag die Zahlung vom Bestand eines ‹ungekündigten Arbeitsverhältnisses› abhängig, so bleibt der Anspruch dem Arbeitnehmer auch dann erhalten, wenn er zuvor einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hat.[5]Fehlzeiten aufgrund der Mutterschutzfristen nach den §§ 3, 6 MuSchG sind bei der Zahlung einer Jahresleistungsprämie einer tatsächlichen Arbeitsleistung nicht gleichzusetzen.[6] Differenzierungen bei der Leistungsgewährung sind auch zulässig, wenn der Arbeitnehmer anstatt des Grundwehrdienstes ein Soldatenverhältnis auf Zeit eingegangen[7] ist. Besteht kein Anspruch auf eine tarifliche Sonderzahlung für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes ruht, so gilt dies auch bei Inanspruchnahme von Elternzeit. Eine solche Regelung verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.[8] Diese Rechtsprechung wurde auch vom EuGH bestätigt.[9]
Bei der Festlegung von Rückzahlungsregelungen für den Fall eines vorzeitigen Ausscheidens des Arbeitnehmers sind die Tarifvertragsparteien nicht an die umfangreiche Rechtsprechung[10] zu individualvertraglichen Rückzahlungsklauseln gebunden.[11] Sie müssen allerdings das verfassungsmäßige Recht der freien Arbeitsplatzwahl des Arbeitnehmers berücksichtigen.[12] Zulässig sind daher Bestimmungen in einem Tarifvertrag, die einen Arbeitnehmer vom Leistungsbezug ausschließen, der während oder kurz nach dem Bezugszeitraum aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung ausscheidet.[13]
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