Tarifvertrag, Inhalt / 3.1.3 Arbeitsvergütung

Regelungen zum Arbeitsentgelt sind Inhaltsnormen und werden üblicherweise in Tarifverträgen getroffen. Hierzu zählen nicht nur das Arbeitsentgelt im engeren Sinne, sondern alle geldwerten Leistungen des Arbeitgebers, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen (Gratifikationen, Treueprämien, Personalrabatte etc.).

Regelmäßig richtet sich der Tariflohn der Arbeitnehmer nach der Eingruppierung in die verschiedenen Stufen einer Vergütungsordnung, die in Vergütungs- oder Manteltarifverträgen festgelegt wird. Daneben kann der Tarifvertrag für die im Akkordlohn Beschäftigten u. a. Geldfaktor, Mindestverdienst und Verdienst bei Normalleistung festsetzen, um dem Arbeitnehmer Schutz vor unzureichenden Akkordfestsetzungen zu gewährleisten. Daneben sind Bestimmungen über Prämien, Mehrarbeits- und Erschwerniszuschläge tarifüblich, die ggf. durch die Regelungen im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG ergänzt werden.

Schließlich kann der Tarifvertrag Regelungen zur Fälligkeit der Arbeitsvergütung enthalten, durch die die gesetzliche Bestimmung in § 614 BGB abbedungen wird. Vielfach regelt er auch Festsetzungen zur Auszahlung des Arbeitsentgelts (Zeitpunkt, Erstattung von Kontoführungsgebühren). Ob daneben noch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG besteht, ist durch Auslegung des Tarifvertrages zu ermitteln.[1]

Tarifverträge können bestimmte Vordienstzeiten von Arbeitnehmern (Wehrdienst, Ausbildungszeiten) als vergütungssteigernd anerkennen, die tarifliche Regelung darf dabei aber nicht gegen den Gleichheitssatz verstoßen und eine willkürliche Differenzierung treffen[2], zulässig sind auch Stichtagsregelungen.[3] Unzulässig nach §§ 1, 7 AGG ist die früher vor allem in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes (BAT) übliche Regel, die Vergütung nach Lebensaltersstufen zu bemessen.[4]

Umstritten ist die Zulässigkeit und der Inhalt von sog. Effektivlohn- bzw. Verdienstsicherungsklauseln in Tarifverträgen (Einzelheiten dazu unten unter Effektivlohnklauseln).

Vergütungstarifverträge enthalten Vergütungsgruppen, deren Tätigkeitsmerkmale eine objektive Zuordnung der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit erlauben sollen.

Die Eingruppierung ist jedoch kein tatsächlicher Gestaltungsakt des Arbeitgebers, sondern nur die rechtliche Anwendung der Vergütungsordnung auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers.

Maßgeblich für die Eingruppierung im Einzelfall ist regelmäßig die dem Arbeitnehmer entweder vertraglich oder im Wege des Direktionsrechts zugewiesene Tätigkeit. Übt der Arbeitnehmer mehrere Tätigkeiten aus, so bestimmen die Vergütungsordnungen oftmals, dass die überwiegend ausgeübte Tätigkeit für die Bewertung maßgeblich ist. Sind in einem Tarifvertrag den einzelnen Vergütungsgruppen bestimmte Tätigkeiten oder Qualifikationen zugeordnet, bedeutet dies, dass die Erfordernisse der Vergütungsgruppe dann als erfüllt anzusehen sind, wenn der Arbeitnehmer eine dieser Vergütungsgruppe entsprechende Tätigkeit überwiegend ausübt. Bestimmen die Tarifvertragsparteien sog. Regelbeispiele für typische Tätigkeiten, bringen sie damit zum Ausdruck, dass sie die abstrakten Tätigkeitsmerkmale als erfüllt ansehen, wenn diese Tätigkeit in einer Vergütungsgruppe als Richtbeispiel aufgeführt ist.[5] Die Tarifvertragsparteien können auch im Rahmen von Vergütungsordnungen Berufsausbildungen des Arbeitnehmers vergütungssteigernd berücksichtigen und dabei Stichtagsregelungen treffen, sofern sie nicht willkürlich sind.[6]

 

Anwendungsbereich von Ausschlussfristen

Ausschlussfristen erfassen nie die tarifliche Eingruppierung selbst, sondern lediglich den sich daraus ergebenen Vergütungsanspruch. Der Arbeitnehmer kann danach stets seine Eingruppierung gerichtlich überprüfen lassen. Hat er Erfolg, beschränkt sich bei Anwendung von Ausschlussfristen sein Nachzahlungsanspruch aber auf die Zeiträume, für die er seinen Vergütungsanspruch ordnungsgemäß geltend gemacht hat.

Effektivlohnklauseln bestimmen das Verhältnis von tariflichem Arbeitsentgelt zu außer- bzw. übertariflichen Zahlungen des Arbeitgebers. Letztere beruhen entweder auf einzelvertraglichen oder kollektivrechtlichen (betriebliche Übung, Gesamtzusage) Leistungsversprechen des Arbeitgebers, der die Zusage regelmäßig mit einem Widerrufsvorbehalt verbindet. Der Arbeitnehmer kann deshalb nur in Ausnahmefällen auf die Weitergewährung von außer- bzw. übertariflichen Gehaltsbestandteilen vertrauen.

In wirtschaftlichen Krisenzeiten werden Tariflohnerhöhungen vielfach auf den außer- bzw. übertariflichen Teil des Arbeitsentgelts angerechnet, um auf diese Weise zu den tariflichen Leistungen zurückzukehren. Bei einer vollen Anrechnung ist es ohne weiteres möglich, dass sich für den Arbeitnehmer die Tariflohnerhöhung summenmäßig nicht auswirkt, weil die nichttariflichen Bestandteile seines Arbeitsentgelts die Tariflohnerhöhung aufzehren. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitsvertrag keine ausdrücklich Anrechnungsklausel enthält.[7]

In Tarifverträgen wird vi...

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