Tarifverträge können Urlaubsregelungen enthalten; solche Bestimmungen sind als Inhaltsnormen grundsätzlich zulässig. Üblich sind Bestimmungen zur Länge des Urlaubs, zur Abgeltung, Berechnung der Urlaubsvergütung sowie zu seiner erstmaligen Fälligkeit.
Bei der inhaltlichen Ausgestaltung sind die Tarifvertragsparteien an die zwingenden Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) gebunden. Keiner abweichenden tariflichen Regelung zugänglich sind nach § 13 Abs. 1 BUrlG die Bestimmungen über das Kalenderjahr als Urlaubsjahr sowie den Mindesturlaubsanspruch ( § 3 Abs. 1 BUrlG). Der Tarifvertrag darf insbesondere den Urlaubsanspruch nicht von der Erbringung einer Arbeitsleistung abhängig machen[1] und beim Umfang des Urlaubsabgeltungsanspruchs nicht zulasten des Arbeitnehmers vom BUrlG abweichen.[2] Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen sind uneingeschränkt möglich, insbesondere wird der gesetzliche Mindesturlaub durch Tarifverträge regelmäßig verlängert. Daneben können zusätzliche Möglichkeiten für eine Übertragung des Urlaubs in das folgende Urlaubsjahr geschaffen werden.[3] Die Tarifvertragsparteien können auch von der gesetzlichen Regelung der Abgeltung des Urlaubs in § 7 Abs. 4 BUrlG zugunsten einer Abfindung abweichen.[4]
Die Tarifvertragsparteien sind von den zwingenden Vorgaben des BUrlG befreit, wenn sie dem Arbeitnehmer einen längeren Mindesturlaubsanspruch zuwenden. Für den über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehenden Teil des tariflichen Urlaubsanspruchs können sie besondere Regelungen über die Übertragbarkeit, Abgeltung und den Anspruchsverfall vorsehen. Einer eindeutigen tariflichen Regelung bedarf es aber, wenn ein Urlaubsabgeltungsanspruch entgegen den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen unabhängig von der Arbeitsfähigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt werden soll.[5]
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