Die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer sind nicht nur in Tarifverträgen, sondern noch in einer Vielzahl von anderen Rechtsquellen wie z. B. den unterschiedlichen Formen der betrieblichen Rechtssetzung und den arbeitsvertraglichen Regelungen enthalten. Daneben kann höherrangiges Recht (EG-Vertrag, Grundgesetz, Gesetze, sonstiges autonomes staatliches Recht sowie Richterrecht) auf den Inhalt von Tarifverträgen einwirken.
Tritt neben eine tarifliche eine dieser Regelungen, so ist zunächst zu untersuchen, ob überhaupt eine Kollision, d. h. ein voneinander abweichender Regelungsinhalt des Tarifvertrages mit der anderen Rechtsquelle, besteht. Erst wenn die tarifliche Regelung inhaltlich zu der anderen Rechtsquelle in Konkurrenz tritt, ist ihr Verhältnis zueinander entscheidend. So ist beispielsweise eine tarifliche Regelung unwirksam, wenn sie gegen zwingendes höherrangiges Recht verstößt. Treten betriebliche Regelungen zu Tarifverträgen in Konkurrenz, so können sie wegen des Tarifvorrangs bzw. -vorbehalts verdrängt werden. Ansonsten bestimmt sich das Verhältnis des Tarifvertrages zu vertraglichen Arbeitsbedingungen im Wesentlichen nach dem Günstigkeitsprinzip.
Tritt neben eine tarifliche eine dieser Regelungen, so ist zunächst zu untersuchen, ob überhaupt eine Kollision, d. h. ein voneinander abweichender Regelungsinhalt des Tarifvertrages mit der anderen Rechtsquelle, besteht. Erst wenn die tarifliche Regelung inhaltlich zu der anderen Rechtsquelle in Konkurrenz tritt, ist ihr Verhältnis zueinander entscheidend. So ist beispielsweise eine tarifliche Regelung unwirksam, wenn sie gegen zwingendes höherrangiges Recht verstößt. Treten betriebliche Regelungen zu Tarifverträgen in Konkurrenz, so können sie wegen des Tarifvorrangs bzw. -vorbehalts verdrängt werden. Ansonsten bestimmt sich das Verhältnis des Tarifvertrages zu vertraglichen Arbeitsbedingungen im Wesentlichen nach dem Günstigkeitsprinzip.
Als denkbares Kollisionsrecht zu Tarifverträgen kommt im Wesentlichen in Betracht
- Europäisches Recht
- Verfassungsrecht,
- Gesetzesrecht,
- Betriebsvereinbarungen
- Arbeitsvertrag
6.1 Europäisches Recht
Verstößt ein Tarifvertrag gegen unmittelbar geltendes Recht der Europäischen Union, ist er insoweit nichtig. Seit der Entscheidung Kücükdeveci des EuGH vom 19.1.2010[1] steht die Europarechtswidrigkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB (Nichtberücksichtigung der Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres für die Berechnung der verlängerten Kündigungsfristen) fest. Da der EuGH den deutschen Gerichten untersagt, die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB anzuwenden, gilt dies auch für Tarifverträge, die eine inhaltsgleiche Regelung enthalten.[2]
6.2 Verfassungsrecht
Die Tarifvertragsparteien sind bei der Vereinbarung von Tarifverträgen – zumindest mittelbar – an die Grundrechte gebunden.[1] So verstößt z. B. eine tarifvertragliche Regelung, die das Arbeitsverhältnis bei Eheschließung der Arbeitnehmerin beendet, gegen Art. 6 GG (Schutz von Ehe und Familie).[2]
6.3 Gesetzesrecht
Zwingendes Gesetzesrecht führt zur Nichtigkeit der entsprechenden tariflichen Regelung. Dies gilt auf jeden Fall für 2-seitig zwingendes Recht, d. h. Gesetze, von denen auch zugunsten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden kann (z. B. § 107 Abs. 2 GewO: Regelungen zur Bezahlung des Arbeitnehmers in Form von Sachbezügen). Bei einseitig zwingendem Gesetzesrecht kann zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dem Arbeitnehmer kann z. B. entgegen § 1 Abs. 1 KSchG schon ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses Kündigungsschutz i. S. d. Kündigungsschutzgesetzes eingeräumt werden.[1]
Als Besonderheit gegenüber dem sonstigen Recht kennt das Tarifrecht das tarifdispositive Recht. Den Tarifvertragsparteien wird in besonderen Fällen durch Gesetz die Befugnis eingeräumt, vom Gesetz abweichende Regelungen, auch zuungunsten der Arbeitnehmer, zu treffen. So sieht § 622 Abs. 4 BGB z. B. vor, dass die Tarifvertragsparteien Kündigungsfristen vereinbaren können, die von denen in § 622 Abs. 1 bis 3 BGB abweichen. § 8 Abs. 2 AÜG gestattet den Tarifvertragsparteien, vom Grundsatz der gleichen Arbeitsbedingungen für Leiharbeitnehmer (Equal-Pay- bzw. Equal-Treatment-Grundsatz) abzuweichen. In vielen Fällen erlaubt der Gesetzgeber darüber hinaus, dass im Geltungsbereich eines solchen abweichenden Tarifvertrages Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die nicht tarifgebunden sind, auf diese Tarifverträge arbeitsvertraglich Bezug nehmen können. Dadurch finden in den Arbeitsverhältnissen die verschlechternden Arbeitsbedingungen des Tarifvertrages ebenfalls Anwendung (z. B. § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB; § 8 Abs. 2 Satz 3 AÜG). Erforderlich ist, dass der Tarifvertrag insgesamt in Bezug genommen. Ledigli...
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