Straftat / 2 Außerordentliche Kündigung

2.1 Grundsätzliches

Die außerordentliche Kündigung kann jedes Arbeitsverhältnis beenden. Sie kann sowohl fristlos als auch fristgebunden erklärt werden. Ihre Rechtfertigung richtet sich nach § 626 BGB.[1] Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist nicht dispositiv, es kann weder durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag ergänzt, erweitert oder ausgeschlossen werden.[2] Allerdings ist u. U. die Zustimmung Dritter aufgrund eines besonderen Gesetzes erforderlich, z. B. bei schwerbehinderten Menschen nach §§ 168, 174 SGB IX, bei Schwangeren nach § 17 Abs. 2 MuSchG, bei Elternzeit nach § 18 Abs. 1 BEEG, in der Pflegezeit nach § 5 Abs. 2 PflegeZG, in der Familienpflegezeit nach § 2 Abs. 3 FPfZG i. V. m. § 5 Abs. 2 PflegeZG.

Zudem ist, wie bei jeder Kündigung eine vorhandene Interessenvertretung (Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung, Schwerbehindertenvertretung) zu beteiligen.

Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist nach § 626 Abs. 1 BGB zunächst das Vorliegen eines "wichtigen Grundes an sich".[3]

Liegt ein solcher vor, ist eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall vorzunehmen. Hier ist zu prüfen, ob das Interesse des Kündigenden an einer außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten ist als das Interesse des Gekündigten, das Arbeitsverhältnis zumindest bis zum Zeitpunkt der ordentlichen Kündigung fortzusetzen. Dabei sind die Dauer des Arbeitsverhältnisses ohne Beanstandung, die Schwere der Pflichtverletzungen, der entstandene Schaden, die Wiederholungsgefahr, Abschreckungsgesichtspunkte, Nachtatverhalten, Unterhaltspflichten und eventuell mildere Mittel wie Abmahnung, ordentliche Kündigung oder Versetzung zu berücksichtigen.

Zudem muss eine fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung des wichtigen Grundes ausgesprochen werden.

Manche tarifvertraglichen Vorschriften sind der dargestellten gesetzlichen Vorschrift nachgebildet.

Maßgeblich ist für das Vorliegen eines "wichtigen Grundes an sich", ob sich die Straftat auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.

2.2 Straftaten außerhalb des Arbeitsverhältnisses

Bei außerhalb des Arbeitsverhältnisses begangenen Straftaten gilt der Grundsatz:

 
Wichtig

"Der Arbeitgeber ist nicht Sittenwächter des Arbeitnehmers."

Deshalb liegt in solchen Fällen ein "wichtiger Grund an sich" allenfalls vor, wenn die Tat konkreten Einfluss auf das Arbeitsverhältnis hat und dieses negativ beeinträchtigt. Das ist der Fall, wenn die Straftat die Arbeitsleistung verschlechtert oder Verfehlungen des Arbeitnehmers Zweifel an seiner grundsätzlichen Eignung für den ausgeübten Beruf aufkommen lassen. Besonders strenge Anforderungen sind an das Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine fristlose Kündigung zu stellen, wenn sich die Straftat im Privatleben des Arbeitnehmers ereignet.

 
Praxis-Beispiel

Fälle fristloser Kündigungen

  • Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB kommt in Betracht, wenn Arbeitnehmer, die beruflich mit Geld oder Vermögenswerten umgehen, im Zusammenhang mit Vermögensdelikten straffällig werden, z. B. Buchhalter, Kassierer, Lagerverwalter, Geldboten. Nicht ausreichend soll sein, wenn ein Arbeitnehmer einer Bank durch Verschuldung oder Spielbankbesuche auffällt.[1] Richtigerweise wird es auf die Stellung in der Bank und den Grad der Unzuverlässigkeit ankommen. Die fristlose Kündigung der Leiterin IT/Organisation einer Bank, die außerdienstlich gegen Vorschriften der Geldwäscheprävention verstößt, kann daher gerechtfertigt sein.[2]
  • Bei pädagogischem Personal (Lehrer, Jugendtrainer, Erzieher) sind insbesondere Sittlichkeit- und Körperverletzungsdelikte kündigungsrelevant.[3]
  • Ein ausreichender Bezug zum Arbeitsverhältnis und deshalb ein wichtiger Grund liegt auch vor, wenn im Privatbereich eine Kollegin (ehemalige Ehefrau) mit einem Messer attackiert wird und deshalb wegen Angstzuständen in Behandlung muss.[4]
  • Zudem liegt ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor, wenn ein Arbeitnehmer einen volksverhetzenden Kommentar auf Facebook postet und der Arbeitgeber im öffentlich zugänglichen Profil identifizierbar angegeben ist.[5]
  • Auch eine schwerwiegende Verkehrsstraftat eines Kraftfahrers oder eine Trunkenheitsfahrt eines Sportwagenverkäufers mit einer Vielzahl von Verkehrsverstößen kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.[6]
  • Manipuliert der Arbeitnehmer zur Hinterziehung von Steuern und Sozialabgaben Rechnungen, liegt ebenfalls ein wichtiger Grund an sich für eine fristlose Kündigung vor, selbst wenn die Manipulation auf Anweisung des unmittelbaren Vorgesetzten vorgenommen wurde.[7]
  • Die Herstellung und der Besitz von verbotenen chemischen Betäubungsmitteln rechtfertigen ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis keine Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit eines als Chemielaborant beschäftigten Arbeitnehmers.[8]

Bei Beschäftigten des öffentlichen Dienstes, ...

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