Sozialplan / 2 Inhalt

2.1 Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile

Der Sozialplan dient dazu, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen. Häufig handelt es sich um Kündigung, Lohnminderung, Arbeitserschwerungen oder längere Wege zur Arbeit.

Den Betriebsparteien ist bei Aufstellung eines Sozialplans grundsätzlich ein weiter Spielraum für die Beurteilung eingeräumt, ob sie die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern und welche Leistungen für die von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer zum Ausgleich oder zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile angemessen sind.[1] Häufig finden sich in Sozialplänen Abfindungsregelungen für gekündigte Mitarbeiter, gelegentlich mit sogenannten "Sprinterprämien" für Mitarbeiter, die im Falle einer Kündigung noch vor Ablauf der Kündigungsfrist das Unternehmen verlassen. Aber auch andere Leistungen können in Sozialplänen vereinbart werden wie Outplacementberatungen, die Möglichkeit des Wechsels in eine Transfergesellschaft in Verbindung mit dem Bezug von Transfer-KUG, berufliche Qualifikationsmaßnahmen, Übernahme von Umzugs- oder zusätzlichen Fahrtkosten.

Das Gesetz macht aber für einen durch Spruch der Einigungsstelle aufgestellten Sozialplan Vorschriften für den Inhalt des Sozialplans.[2] Insbesondere müssen sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer als auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen beachtet werden. Der Fortbestand des Unternehmens darf nicht gefährdet werden. Zudem sollen die Möglichkeiten einer Transfergesellschaft nach § 110 SGB III genutzt werden. Ist für eine Betriebsgesellschaft i. S. d. § 134 Abs. 1 UmwG ein Sozialplan aufzustellen, darf die Einigungsstelle für die Bemessung des Sozialplanvolumens auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit einer Anlagegesellschaft i. S. d. § 134 Abs. 1 UmwG berücksichtigen. Der Bemessungsdurchgriff ist jedoch der Höhe nach auf die der Betriebsgesellschaft bei der Spaltung entzogenen Vermögensteile begrenzt.[3] Die Einigungsstelle verfügt bei ihrer Entscheidung, ob und welche Nachteile ganz oder teilweise ausgeglichen und welche lediglich gemildert werden sollen, über einen Gestaltungsspielraum. Allein der Umstand, dass ein Sozialplan nicht sämtliche mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteile der Arbeitnehmer vollständig ausgleicht, auch wenn dies dem Unternehmen wirtschaftlich möglich wäre, macht den Sozialplan nicht fehlerhaft. Jedoch müssen die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer zumindest gemildert werden. Auch bei der Bestimmung, welche Nachteile ausgeglichen werden sollen, kommt der Einigungsstelle ein Beurteilungsspielraum zu.[4]

Eine Ermessensüberschreitung der Einigungsstelle liegt vor, wenn sie für alle betroffenen Arbeitnehmer gleiche Pauschalabfindungen vorsieht, ohne den in § 112 Abs. 5 BetrVG aufgeführten Gesichtspunkten (z. B. Gegebenheiten des Einzelfalls, insbesondere die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt oder das Angebot eines zumutbaren anderen Arbeitsplatzes im Unternehmen oder Konzern) Rechnung zu tragen.[5]

2.2 Gleichbehandlungsgrundsatz

Die Betriebsparteien haben allerdings bei Sozialplänen – wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen – den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beachten.

Im Sozialplan dürfen Höchstgrenzen für Abfindungen festgesetzt werden.[1] Die Betriebsparteien können in einem Sozialplan die Reduzierung oder gar den völligen Ausschluss von Leistungen bei den Arbeitnehmern vorsehen, die Anspruch auf vorgezogenes Altersruhegeld haben.[2] So können in einem Sozialplan Arbeitnehmer von Abfindungsleistungen ausgeschlossen werden, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind und zuvor die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an einem anderen Unternehmensstandort abgelehnt haben.[3] Darin liegt weder ein Verstoß gegen das europarechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters[4] noch für den Fall der Möglichkeit der vorgezogenen Altersrente für schwerbehinderte Menschen eine Benachteiligung wegen einer Behinderung, solange allein an das Lebensalter und nicht an Besonderheiten des Status als behinderter Mensch, z. B. die vorgezogene Altersrente für Schwerbehinderte, angeknüpft wird.[5] Ebenso dürfen sie eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Die damit verbundene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt, der nach Auffassung des BAG wiederum mit Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG im Einklang steht.[6]

Die Betriebsparteien sind – auch unionsrechtlich – nicht gehalten, in einem Sozialplan für rentennahe Arbeitnehmer einen wirtschaftlichen Ausgleich vorzusehen, der mindestens die Hälfte der Abfindung rentenferner Arbeitnehmer beträgt.[7] Sieht ein Sozialplan vor, dass die Arbeitnehmer...

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