Nach § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darf niemand wegen seiner Rasse, seiner ethnischen Herkunft, seines Geschlechts, seiner Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, seines Alters oder sexuellen Identität benachteiligt werden. Im Bereich des Arbeitsrechts erstreckt sich der Anwendungsbereich dieses Gesetzes auf alle Bereiche, in die der Arbeitnehmer einbezogen ist. Das bezieht sich insbesondere auf die Bereiche der Stellenausschreibung und Bewerbung, der Festlegung der Auswahl- und Einstellungskriterien, die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen sowie den Bereich der Vergütung sowie der Festlegung der Entlassungsbedingungen.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass nicht nur die Benachteiligung durch den Arbeitgeber selbst sanktioniert wird, sondern auch die Benachteiligung durch andere Beschäftigte, wenn diese zu benachteiligenden Handlungen angewiesen wurden.[1] Dabei gilt eine Benachteiligung im Fall eines bestehenden Arbeitsverhältnisses sowohl durch Arbeitgeber als auch durch Beschäftigte als eine Verletzung vertraglicher Pflichten.[2]
Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern ist im Einzelfall nur unter den Voraussetzungen der Ausnahmetatbestände der §§ 8 bis 10 AGG gerechtfertigt und damit zulässig. Das betrifft insbesondere unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen, wegen der Religion oder Weltanschauung im Zusammenhang mit einer Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften sowie die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, soweit diese unterschiedliche Behandlung objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.
Zur Erreichung des Zieles der Antidiskriminierung sind seitens des Arbeitgebers eine Vielzahl von Organisationspflichten zu erfüllen. Diese Organisationspflichten beginnen schon bei der Ausschreibung des Arbeitsplatzes. Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen muss der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz des Arbeitnehmers vor Benachteiligung treffen. So muss beispielsweise der Arbeitgeber in geeigneter Art und Weise auf die Unzulänglichkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese Benachteiligungen unterbleiben.[3]
Dabei erfüllt der Arbeitgeber seine präventive Maßnahmepflicht bereits dann, wenn er seine Beschäftigten in geeigneter Weise schult.[4]
Wird ein Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes benachteiligt, so hat er zunächst das Recht sich nach § 13 AGG bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht im Sinne des § 273 BGB hinsichtlich seiner Arbeitsleistung hat, wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz ergreift.[5] Im Fall eines Verstoßes gegen die Pflichten des AGG kann der Arbeitnehmer für Vermögensschäden gemäß § 15 Abs. 1 AGG verschuldensabhängig Schadensersatz verlangen und – kumulativ – gemäß § 15 Abs. 2 AGG eine verschuldensunabhängige Entschädigung für immaterielle Schäden geltend machen.[6]. Der Entschädigungsanspruch wegen einer Benachteiligung bei der Einstellung ist nur dann auf drei Monatsgehälter beschränkt, wenn dem Arbeitgeber der Beweis gelingt, dass der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
Vorbehaltlich abweichender tariflicher Fristen sind die Ansprüche aus § 15 AGG innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Für Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG für Nichtvermögensschäden ist darüber hinaus nach § 61 b Abs. 1 ArbGG in einer zweiten Stufe eine dreimonatige Klagefrist einzuhalten.
Ein Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg besteht nicht, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.[7]
Hinsichtlich der Beweislast sind § 15 Abs. 1 Satz 2 sowie § 22 AGG zu berücksichtigen. Nach § 22 AGG genügt es, wenn der Arbeitnehmer Indizien vorträgt und im gerichtlichen Verfahren beweist, die eine Benachteiligung i. S. d. § 1 AGG vermuten lassen. Hinsichtlich der Tatsachen genügt dabei eine nach allgemeiner Lebenserfahrung überwiegende Wahrscheinlichkeit.[8] Demnach kann auch eine Statistik ein ausreichendes Indiz für § 22 AGG sein.[9] Dann hat der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das AGG vorliegt.
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