Schwerbehinderte Menschen a... / 2.6 Prävention – Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung

Eine weitere Verpflichtung des Arbeitgebers liegt in der Prävention (§ 167 SGB IX). Dadurch soll gewährleistet werden, dass die Beteiligten das Arbeitsverhältnis dauerhaft fortsetzen können und hierfür sämtliche Hilfen zur Beratung sowie alle finanziellen Möglichkeiten möglichst frühzeitig ausschöpfen.

Das bedeutet konkret: Der Arbeitgeber ist nach § 167 Abs. 1 SGB IX verpflichtet, so früh wie möglich die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebs- oder Personalrat und das Integrationsamt einzuschalten, wenn personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Schwierigkeiten mit dem schwerbehinderten Beschäftigten auftreten und das Arbeitsverhältnis dadurch gefährdet werden kann. Die Einhaltung des Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber Schwerbehinderten.[1] Allerdings ist das Verfahren bei der Abwägung der Interessen im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Ein Unterlassen des Präventionsverfahrens erhält im Zusammenhang mit dem sog. "ultima-ratio-Satz" der Kündigung Bedeutung.

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX soll der Arbeitgeber außerdem ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen und kann hierbei von den Rehabilitationsträgern und Integrationsämtern durch Prämien oder einen Bonus gefördert werden.

Betriebliches Eingliederungsmanagement bedeutet: Ist der Schwerbehinderte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der Schwerbehindertenvertretung

  • wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden,
  • mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt
  • und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Diese Klärung findet aber nur mit Zustimmung und unter Beteiligung der betroffenen Person statt.

Ein Arbeitgeber kann verpflichtet sein, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung derart mitzuwirken, dass er die/den Beschäftigte/n entsprechend den Vorgaben eines Wiedereingliederungsplans beschäftigt. Liegen allerdings besondere Umstände vor, wie beispielsweise eine entgegenstehende Beurteilung des Betriebsarztes, darf der Arbeitgeber die Zustimmung zum Wiedereingliederungsplan verweigern.[2]

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