Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen pro Urlaubsjahr.[1] Der Anspruch auf Zusatzurlaub tritt dem Urlaubsanspruch hinzu, den der Beschäftigte ohne Berücksichtigung seiner Schwerbehinderung beanspruchen kann.[2] Ist die regelmäßige Arbeitszeit des Mitarbeiters auf mehr oder weniger als 5 Tage pro Woche verteilt, verringert oder erhöht sich auch der Zusatzurlaub entsprechend. Sehen tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen einen längeren Zusatzurlaub für Schwerbehinderte vor, gelten diese Regelungen.
Urlaubsgeld für Zusatzurlaub?
Anspruch auf Urlaubsgeld für den Zusatzurlaub besteht nur, wenn dies vereinbart wurde.[3]
Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des ganzen Jahres, besteht nach dem neuen Abs. 2 des § 208 SGB IX auch nur ein anteiliger Anspruch auf Zusatzurlaub:
- Für jeden vollen Monat, in dem die Schwerbehinderteneigenschaft besteht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs.
- Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden. Eine Abrundung findet nicht statt.
- Der so ermittelte Zusatzurlaub muss dem Erholungsurlaub hinzugerechnet werden.
Schwerbehinderung wird im laufenden Jahr festgestellt
Ein Mitarbeiter ist ab 1. Juni als Schwerbehinderter anerkannt. Sein Jahreszusatzurlaub beträgt daher 7/12 von 5 Arbeitstagen = 2,92 Tage. Da aufgerundet wird, hat er einen Anspruch auf 3 Tage Zusatzurlaub.
Der Zusatzurlaub kann, wenn das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr über besteht, nicht noch einmal gemindert werden.
Nach § 208 Abs. 3 SGB IX gilt bei rückwirkender Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft § 7 Abs. 3 BUrlG auch für die Übertragung des Zusatzurlaubs aus dem vorangegangenen Kalenderjahr. Demnach muss auch der Zusatzurlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Nur wenn betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, darf er in das darauffolgende Kalenderjahr übertragen werden. Der Mitarbeiter muss ihn dann aber innerhalb der ersten 3 Kalendermonate nehmen. Hatte der Mitarbeiter wegen lang andauernder Arbeitsunfähigkeit keine Gelegenheit, den Urlaub zu nehmen, verfällt der Urlaub grundsätzlich erst 15 Monate nach Ablauf des entsprechenden Kalenderjahres.[4] Das gilt auch für den Zusatzurlaub von schwerbehinderten Mitarbeitern. In Tarifverträgen kann ein Übertragungszeitraum vorgesehen werden, nach dem der Jahresurlaub erlischt, wenn ihn der Arbeitnehmer wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch nehmen kann.[5]
Kann der Zusatzurlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gewährt werden, muss der Arbeitgeber ihn ebenso wie den regulären Urlaub abgelten.[6]
Solange ein Arbeitgeber aber nicht weiß, dass ein Mitarbeiter ein schwerbehinderter Mensch ist, braucht er den Zusatzurlaub nicht anzubieten und auch nicht auf den drohenden Verfall des Zusatzurlaubs hinzuweisen.[7]
Kein Anspruch für Gleichgestellte
Gleichgestellte haben keinen Anspruch auf Zusatzurlaub.[8]
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