Britta Schwalm

§ 164 SGB IX enthält einen Katalog von Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber seinen schwerbehinderten Mitarbeitern.

2.2.1 Benachteiligungsverbot nach § 164 Abs. 2 SGB IX i. V. m. § 7 AGG

Das Benachteiligungsverbot nach § 164 Abs. 2 SGB IX i. V. m. § 7 AGG gilt auch nach der Einstellung eines Mitarbeiters mit (Schwer-)Behinderungen im laufenden Arbeitsverhältnis weiter, insbesondere bei

  • Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen,
  • Arbeitsentgelt,
  • der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

Auch hierbei darf der Arbeitgeber seine schwerbehinderten Mitarbeiter nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Er darf sie nur aufgrund nicht auf die Behinderung bezogener, sachlicher Gründe anders behandeln als die übrigen Arbeitnehmer.[1]

Das AGG formuliert hierzu einige ausdrückliche Pflichten des Arbeitgebers[2]:

  • Vorbeugende Maßnahmen wie die Schulung der Mitarbeiter,
  • arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnungen und Kündigungen, wenn Mitarbeiter gegen das Benachteilungsverbot verstoßen,
  • Einzelmaßnahmen zum Schutz der Beschäftigten, die benachteiligt werden.

Arbeitgeber können für die Aus- und Weiterbildung schwerbehinderter Menschen nach § 235a Abs. 1 SGB III von der Bundesagentur für Arbeit Zuschüsse erhalten. Die Leistung dieser Zuschüsse stellt aber keinen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für die Befristung des zwischen dem Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Menschen abgeschlossenen Arbeitsvertrags dar.[3]

2.2.2 Behindertengerechte Beschäftigung

Der Arbeitgeber hat durch die geeigneten Maßnahmen sicherzustellen, dass zumindest die vorgeschriebene Zahl von Mitarbeitern mit Behinderungen eine dauerhafte, behindertengerechte Beschäftigung in seinem Unternehmen finden.[1] Bei der Erfüllung dieser Pflichten unterstützen die Integrationsämter und die Agenturen für Arbeit den Arbeitgeber mit einem breiten Leistungsspektrum.

Der Arbeitgeber muss den schwerbehinderten Mitarbeiter notfalls auch versetzen – selbst wenn sich der Betriebsrat gegen die Versetzung stellt.[2] Der Arbeitgeber ist aber nicht zur Entgeltzahlung verpflichtet, wenn ein schwerbehinderter Mitarbeiter außerstande ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen.[3]

2.2.3 Besondere Ansprüche der Arbeitnehmer

§ 164 Abs. 4 SGB IX regelt Ansprüche der schwerbehinderten Mitarbeiter gegenüber ihren Arbeitgebern. Sie haben Anspruch auf

  • eine Beschäftigung, in der sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können,
  • bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens,
  • Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung,
  • die behindertengerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit; die Unfallgefahr ist hierbei besonders zu berücksichtigen,
  • die Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen.

Sind diese Ansprüche jedoch für den Arbeitgeber unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden, bestehen sie nicht. Das kann der Arbeitgeber aber nicht nach eigenem Gutdünken beurteilen. Schaltet der Arbeitgeber nicht das Integrationsamt ein, um einen passenden Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, ist er dem schwerbehinderten Mitarbeiter gegenüber schadensersatzpflichtig.[1] Die Ansprüche sind ferner nicht durchzusetzen, wenn ihnen staatliche oder berufsgenossenschaftliche Arbeitsschutzvorschriften oder beamtenrechtliche Vorschriften entgegenstehen.

2.2.4 Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen

Den Arbeitgebern obliegt es nach § 164 Abs. 5 SGB IX Teilzeitarbeitsplätze einzurichten. Gemäß § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art und Schwere der Behinderung notwendig ist. Das Verlangen eines schwerbehinderten Menschen nach § 164 Abs. 5 SGB IX bewirkt unmittelbar eine Verringerung der Arbeitszeit, ohne dass es einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf.[1] Ablehnen kann der Arbeitgeber das Teilzeitverlangen nur dann, wenn dem Verlangen zwingende Gründe entgegenstehen, wenn für den Arbeitgeber die Einrichtung eines Teilzeitarbeitsplatzes also unzumutbar ist. Bei der Schaffung von Teilzeitstellen werden Unternehmen ebenfalls von den Integrationsämtern unterstützt.

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