Schwerbehinderte / 7 Sonstige Arbeitgeberpflichten

Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit gemeldeten Schwerbehinderten, besetzt werden können. Diese Verpflichtung aus § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX trifft jeden Arbeitgeber unabhängig davon, ob er die Beschäftigungsquote[1] erfüllt hat. Damit ist zwar weder ein Einstellungs- noch ein Beförderungsanspruch verbunden. Es soll aber erreicht werden, dass die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen gefördert wird. Die Prüfungspflicht wird konkretisiert durch die in § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX normierte Verpflichtung des Arbeitgebers, frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen. Dadurch wird der Agentur für Arbeit oder einem Integrationsfachdienst die Möglichkeit eröffnet, dem Arbeitgeber geeignete schwerbehinderte Menschen vorzuschlagen. Ein Verstoß gegen diese Pflichten kann zu Schadensersatzansprüchen schwerbehinderter Bewerber führen.[2]

Das SGB IX schreibt auch sonstige Pflichten in Bezug auf Auskunftserteilung gegenüber Behörden sowie Betriebsbesichtigungen durch Behördenvertreter vor.[3] Schwerbehinderte haben gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch darauf, dass der Arbeitsplatz unter Berücksichtigung der Behinderung mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen ausgestattet wird.[4]

Ferner besteht gemäß § 164 Abs. 4 Nr. 2 SGB IX ein Anspruch auf die bevorzugte Berücksichtigung bei Berufsbildungsmaßnahmen und einer behinderungsgerechten Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten, auch im Hinblick auf die Gestaltung des Arbeitsumfelds und der Arbeitsorganisation.

Der Schwerbehinderte hat gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch darauf, so beschäftigt zu werden, dass er seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht vorsätzlich oder fahrlässig nicht nach, so haftet er dem Schwerbehinderten auf Schadensersatz.

Die Arbeitgeberpflichten gemäß § 164 Abs. 4 SGB IX bestehen dann nicht, wenn ihre Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften oder beamtenrechtlichen Vorschriften entgegenstehen.

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