Durch Art. 4 des Gesetzes zur Förderung der Mediation und anderer Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung v. 21.7.2012[1] wurde mit Wirkung zum 26.7.2012 mit § 54 a ArbGG die Möglichkeit der Mediation und außergerichtlichen Konfliktbeilegung im arbeitsgerichtlichen Verfahren eingeführt. Dies dient der Umsetzung der Europäischen Mediationsrichtlinie und hat das vorrangige Ziel, die außergerichtliche Konfliktbeilegung unter Entlastung der Arbeitsgerichte auch in arbeitsgerichtlichen Verfahren zu fördern.
2.1 Vorschlag des Arbeitsgerichts
Nach § 54 a Abs. 1 ArbGG ist die ausdrückliche Möglichkeit des Arbeitsgerichts geregelt, den Parteien des Rechtsstreits eine Mediation oder in anderes Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorzuschlagen. Die Mediation ist ein vertrauliches und nach dem MediationsG strukturiertes Verfahren. Andere Verfahren sind z. B. Gütestellen, Ombudsleute, Clearingstellen oder die Online-Schlichtung.[1] Da diese anderen Verfahren kaum zur Streitbeilegung beitragen, sind sie nicht praktikabel, sodass regelmäßig lediglich der Vorschlag eines Mediationsverfahrens eine Rolle spielen wird. Dazu kommt im Rahmen der Güteverhandlung die Möglichkeit der Verweisung der Parteien an einen Güterichter nach § 54 Abs. 6 ArbGG, die sich in der arbeitsgerichtlichen Praxis als Hauptanwendungsgebiet der außergerichtlichen Konfliktbeilegung herausgestellt hat.
Das Vorschlagsrecht obliegt dem Gericht, d. h. im Termin der Güteverhandlung dem Vorsitzenden und im Termin der mündlichen Verhandlung vor der Kammer. Der Vorschlag, der formlos erfolgen kann, bezieht sich nur auf das Mediationsverfahren als solches, nicht jedoch auf konkrete Institutionen oder Einrichtungen. Die Entscheidung über den Vorschlag liegt im Ermessen des Gerichts ("kann …") und kann in jedem Verfahrensstadium (auch Berufungsverfahren) erfolgen. Der mit der Rechtsänderung angestrebte Zeit- und Kostenvorteil ist jedoch sehr fraglich, insbesondere dann, wenn ein solcher Vorschlag erst im Gütetermin erfolgt, zu dem bereits Einigungsmöglichkeiten zwischen den Parteien abschließend erörtert werden. Die arbeitsgerichtliche Praxis hat gezeigt, dass im Einzelfall von der Güterichterverhandlung Gebrauch gemacht wird. Das ist regelmäßig dann der Fall, wenn sich der Rechtsstreit für dieses Verfahren besonders eignen könnte, z. B. bei familiären Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder jahrelanger freundschaftlicher Verbundenheit der Prozessparteien auch über das Arbeitsverhältnis hinaus.
2.2 Ruhen des Verfahrens
Wenn sich beide Parteien mit dem Vorschlag des Gerichts zur Durchführung eines Mediationsverfahrens oder anderen Verfahrens zur außergerichtlichen Konfliktbeilegung entscheiden, hat das Arbeitsgericht zwingend ohne weiteren Antrag der Parteien das Ruhen des Verfahrens anzuordnen.[1] Der Beschluss ist den Parteien mitzuteilen (formlos).
2.3 Fortsetzung des streitigen Verfahrens
Nach § 54 a Abs. 2 Satz 2 ArbGG haben beide Parteien jederzeit die Möglichkeit, das arbeitsgerichtliche Verfahren fortzusetzen, in dem ein entsprechender Antrag zur Bestimmung eines Termins zur mündlichen Verhandlung gestellt wird.
Wird kein entsprechender Antrag gestellt, obliegt die Fortsetzung des Verfahrens dem Gericht. Nach Ablauf von 3 Monaten nach Anordnung des Ruhens des Verfahrens ist das Gericht nach § 54 a Abs. 2 Satz 3 ArbGG verpflichtet, das Verfahren wieder aufzunehmen, und zwar durch Bestimmung eines Termins zur Fortsetzung der Verhandlung. Das gilt jedoch nicht, wenn die Parteien übereinstimmend darlegen, dass eine Mediation oder eine außergerichtliche Konfliktbeilegung noch betrieben wird. Zwar besteht keine Verpflichtung des Gerichts, vor der Wiederaufnahme des Verfahrens die Prozessparteien zum Stand der Einigung zu befragen, es dürfte jedoch praktikabel sein, wenn sich das Gericht vor seiner Entscheidung erkundigt, ob der Versuch der Konfliktbeilegung noch andauert.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen