Schichtarbeit / 1 Ausgestaltung und Rechtsgrundlagen
 
Hinweis

Corona-Pandemie und Schichtarbeit

In Zeiten der Corona-Pandemie kann es eine sinnvolle Möglichkeit sein, Schichtarbeit einzuführen. Das zeitversetzte Arbeiten ermöglicht eine Entzerrung und damit eine bessere Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften. So sieht etwa der Corona-Arbeitsschutzstandard vor, dass die Belegungsdichte von Arbeitsbereichen und gemeinsam genutzten Einrichtungen durch Maßnahmen zur zeitlichen Entzerrung (versetzte Arbeits- und Pausenzeiten, ggf. Schichtbetrieb) zu verringern sind.[1] Bei der Aufstellung von Schichtplänen ist zur weiteren Verringerung innerbetrieblicher Personenkontakte darauf zu achten, möglichst dieselben Personen zu gemeinsamen Schichten einzuteilen. Bei Beginn und Ende der Arbeitszeit ist durch geeignete organisatorische Maßnahmen zu vermeiden, dass es zu einem engen Zusammentreffen mehrerer Beschäftigter (z. B. bei Zeiterfassung, in Umkleideräumen, Waschräumen und Duschen etc.) kommt.

[1] S. SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard des BMAS v. 16.4.2020, Nr. 10.

1.1 Ausgestaltung

Schichtarbeit wird häufig im 2- oder 3-Schichtbetrieb ausgeführt.

Beim 2-Schichtmodell findet regelmäßig keine Nachtarbeit statt. Der Betrieb arbeitet meist mit einer Früh- und einer Spätschicht. Der Einsatz der Arbeitnehmer kann dabei immer in derselben Schicht erfolgen oder abwechselnd in der Früh- bzw. Spätschicht.

Beim 3-Schichtmodell dauert eine Schicht üblicherweise 8 Stunden. Somit kann der Betrieb 24 Stunden am Tag laufen. Regelmäßig wird bei diesem Modell in Wechselschichten gearbeitet, d. h. die Arbeitnehmer werden nach einem festgelegten rollierenden System abwechselnd in der Früh-, Spät- oder Nachtschicht eingesetzt. Aber auch hier kann es abweichende Regelungen geben, sodass ein Arbeitnehmer nur in bestimmten Schichten eingesetzt wird.

Für den Einsatz der Mitarbeiter wird ein Schichtplan erstellt. Der sogenannte Schichtplanturnus beschreibt dabei den Zeitraum, für den der Schichtplan im Vorhinein aufgestellt wurde.[1] Dieser kann unter bestimmten Voraussetzungen ein gesamtes Jahr umfassen. Monatliche Aktualisierungen stehen dem nicht entgegen.

Für das Vorliegen von Schichtarbeit muss nicht der jeweils abgelöste konkrete Arbeitsplatz identisch sein, sondern nur eine übereinstimmende Arbeitsaufgabe von untereinander austauschbaren Arbeitnehmern erfüllt werden. Der Schichtarbeit steht nicht entgegen, wenn die einzelnen Schichten mit 2-stündiger Versetzung beginnen.[2]

1.2 Rechtsgrundlage

Es gibt keine gesetzliche Definition der Schichtarbeit. Lediglich arbeitszeitrechtlich findet sich eine Normierung in § 6 ArbZG.

Die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Schichtarbeit ist häufig entweder im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Individualarbeitsvertrag geregelt oder ergibt sich aus Betriebs- oder Branchenüblichkeit.

 
Hinweis

Einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber

Ist das Recht des Arbeitgebers zur Verteilung der Arbeitszeit nicht gesetzlich, kollektivrechtlich oder einzelvertraglich beschränkt, legt der Arbeitgeber die Arbeitszeitverteilung durch Weisung kraft seines Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO einseitig fest.[1] Der Arbeitgeber darf also bei unbeschränktem Direktionsrecht nach § 106 GewO die Arbeitszeiten festlegen und somit auch Schichtarbeit anordnen. Die Weisung muss jedoch billigem Ermessen entsprechen. Der Arbeitgeber muss auf berechtigte Belange von Arbeitnehmern Rücksicht nehmen. Darüber hinaus sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu berücksichtigen.

Eine vertragliche Beschränkung des Direktionsrechts kann etwa vorliegen, wenn die Parteien die Verteilung der Arbeitszeit im Vertrag abschließend festgelegt haben. Die Vertragsparteien beschreiben die Verteilung der Arbeitszeit regelmäßig nur, wenn sie ein bestimmtes Arbeitszeitverteilungsmodell – etwa Schichtarbeit – im Vertrag regeln. Wollen die Vertragsparteien das Weisungsrecht des Arbeitgebers für die Arbeitszeitverteilung durch eine konstitutive Regelung einschränken, müssen hierfür konkrete Anhaltspunkte bestehen.[2]

Liegt eine Beschränkung des Direktionsrechts vor, kann der Arbeitgeber nur innerhalb des verbleibenden Gestaltungsspielraums Festlegungen treffen.

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