Schadensersatz / 4 Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber hat an seinen Arbeitnehmer Schadensersatz ebenfalls nach den allgemeinen Regeln der §§ 249 ff. BGB zu leisten. Vorrangig ist Naturalrestitution zu leisten.[1] Ist dies nicht möglich, ist eine Entschädigung in Geld nach der Differenzhypothese zu leisten.[2] Die möglichen Anspruchsinhalte sind vielfältig. Kein deliktischer Anspruch besteht im Hinblick auf ein "Recht am Arbeitsplatz" als sonstiges Recht i. S. d. § 823 Abs. 1 BGB.[3]

Besetzt ein Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz i. S. d. § 9 TzBfG und vereitelt damit den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Aufstockung seiner Arbeitszeit (§ 275 Abs. 1 BGB), sind dem Arbeitnehmer die dadurch entgangenen finanziellen Nachteile auszugleichen.[4]

Eine Haftung begründet auch die Schaffung besonderer Gefahrenlagen durch den Arbeitgeber – der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall entsprechende, ausreichende Risikovorsorge betreiben.[5]

Bei Anspruchsverlusten aufgrund einer Verletzung der Pflichten aus dem Nachweisgesetz, typischerweise durch Unkenntnis von Ausschlussfristen, kommt ein Verzugsschadensersatzanspruch als Naturalrestitution in Betracht. Dabei unterstellt die Rechtsprechung ein "aufklärungsgemäßes Verhalten" des betroffenen Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber macht sich schadensersatzpflichtig, wenn er den geschädigten Arbeitnehmer nicht auf eine bestehende betriebliche Unfallversicherung hinweist.[6]

Darüber hinaus bestehen besondere Schadensersatzpflichten nach den §§ 842 ff. BGB. Nach § 842 BGB ist ein Ausgleich für den schädigungsbedingten Einkommensverlust zu zahlen, bei Beeinträchtigung der Erwerbsfähigkeit zusätzlich eine Geldrente.[7]

Ein Schmerzensgeldanspruch kommt auch bei schweren Persönlichkeitsverletzungen in Betracht.[8] Wichtige Spezialregelung ist in diesem Zusammenhang § 15 Abs. 2 AGG, der einen merkmalsbezogenen[9] Diskriminierungstatbestand nach § 7 AGG erfordert.[10] Dazu zählt die diskriminierende Kündigung einer Schwangeren.[11] Der Anspruch ist auf Zahlung einer "angemessenen" Entschädigung gerichtet (unbezifferter Klageantrag möglich!); eine diesbezüglich feste Obergrenze legt nur § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG mit 3 Monatsgehältern im Falle einer AGG-widrigen Nichteinstellung fest. Im Übrigen muss die Entschädigung aufgrund ihres Präventionszwecks wirksam sein, die Festsetzung hat sich umfassend an den Umständen des Einzelfalls zu orientieren.

Ein Anspruch auf Anpassung der Betriebsrente kann sich als Schadensersatzanspruch ergeben, wenn die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers der Anpassung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG entgegensteht. Denkbar ist ein solcher Schadensersatzanspruch aus § 826 BGB ausnahmsweise dann, wenn der konzernangehörige Arbeitgeber sein operatives Geschäft innerhalb des Konzerns überträgt und die wirtschaftlichen Aktivitäten dort weitergeführt werden.[12]

Ein Schadensersatzanspruch als betriebsrentenrechtlicher Verschaffungsanspruch wegen der Verletzung von Aufklärungs- und Informationspflichten des Arbeitgebers kommt regelmäßig nicht in Betracht.[13] Auskunftspflichten entstehen erst dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich um Informationen gebeten hat oder wenn der Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer mit dem Ziel einer Vertragsänderung zugegangen ist.[14]

Der Schadensersatzanspruch kann in Pflicht zur (Weiter-)Beschäftigung eines Arbeitnehmers auf einem anderen gleichwertigen Arbeitsplatz bestehen, wenn der besetzte Arbeitsplatz durch Umstrukturierung entfallen ist und der Arbeitgeber die Erfüllung seiner Beschäftigungspflicht schuldhaft unmöglich gemacht hat.[15]

Vergütung als Schadensersatz kommt auch in Betracht, wenn der Arbeitgeber es schuldhaft versäumt, dem Arbeitnehmer einen leidensgerechten Arbeitsplatz außerhalb seiner bisherigen Tätigkeit zuzuweisen.[16] Die Schadensersatzpflicht als Naturalrestitution besteht auch bei schuldhafter Nichtgewährung und darauf beruhendem Verfall des Urlaubsanspruchs.

Für Personenschäden gelten die Sonderregelungen der §§ 104 ff. SGB VII mit einer Beschränkung auch der Arbeitgeberhaftung. Eine Haftung setzt Vorsatz des Arbeitgebers oder einen Wegeunfall des Arbeitnehmers voraus. Der Vorsatz ist nur bzgl. der haftungsbegründenden Kausalität erforderlich. Im Übrigen besteht der berufsgenossenschaftliche Versicherungsschutz. Ein Schmerzensgeldanspruch ist generell ausgeschlossen.

Vereinbarungen über Haftungseinschränkungen und -ausschlüsse sind jedenfalls im Hinblick auf Leben und Gesundheit nicht vorab vertraglich abdingbar. Ein genereller Verzicht des Arbeitnehmers auf die Einhaltung von Schutzpflichten im Arbeitsverhältnis ist unangemessen (§ 307 Abs. 1 BGB) bzw. sittenwidrig (§ 138 BGB).[17] Verfallklauseln in arbeitsvertraglichen Allgemeinen Geschäftsbedingungen bezüglich sämtlicher vertraglicher Ansprüche erfassen Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers nicht. Inwieweit umfassendere pauschale Ausschluss- und Verfallklauseln zulässig sind, ist vom BAG bislang nicht eindeutig geklärt.[18]

[1] BAG, Urteil v. 13.6.1990, 5 AZR 350/89: Weiterbeschäftigung ...

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