Sauer, SGB III § 159 Ruhen ... / 2.3.1.5.5.4.3 Einzelne verhaltensbedingte Kündigungsgründe
 

Rz. 324

Bei der nachfolgenden Zusammenstellung werden Sachverhalte dargestellt, die tendenziell eine verhaltensbedingte Kündigung eher zur Folge oder eher nicht zur Folge haben. Maßgebend sind die Umstände des Einzelfalles. Manche der Sachverhalte können je nach Ausprägung auch eine außerordentliche Kündigung begründen (wird z. T. angegeben). Auf die Notwendigkeit einer eigenen sozialrechtlichen Bewertung des arbeitsvertragswidrigen Verhaltens wird hingewiesen. Diese wird allerdings nicht notwendig, wenn schon nach arbeitsrechtlicher Definition kein arbeitsvertragswidriges Verhalten vorliegt.

 

Rz. 325

Einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund stellen tendenziell folgende Sachverhalte dar:

  • Verstoß gegen ein angeordnetes Alkoholverbot. Indizien für eine Pflichtverletzung können auch Veränderungen bei der Stimme/Sprache, Schwierigkeiten beim Gehen, eine Alkoholfahne oder die Verweigerung eines Blutalkoholtests sein. Bei Alkoholsucht ist nach den Grundsätzen bei Erkrankungen zu entscheiden. Bei Entzug der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer kann auch eine außerordentliche Kündigung berechtigt sein. Es kommt stets auf die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis an, auch bei außerdienstlichem Alkoholgenuss. In einem Einzelfall hat der Arbeitnehmer beim LAG Düsseldorf eine fristgerechte Kündigung gegen sich erstritten und damit eine außerordentliche Kündigung vermieden, nachdem er alkoholisiert an einem illegalen Straßenrennen teilgenommen, dies aber mit der Begründung bestritten hatte, er hätte lediglich im Schockzustand entschieden, mit einem Quad den Dieb seines Lamborghini zu verfolgen (vgl. LAG Düsseldorf, Vergleich v. 17.11.2016, 13 Sa 746/16).
  • Bei wissentlich grundlosen Anzeigen gegen den Arbeitgeber liegen regelmäßig die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vor.
  • Nichtvorlage der Arbeitspapiere trotz wiederholter Aufforderung.
  • Vortäuschung der Erledigung tatsächlich nicht verrichteter Arbeit.
  • Nichtvorlage einer geschuldeten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach bereits erfolgter Abmahnung.
  • Heilungswidriges Verhalten bei Arbeitsunfähigkeit, insbesondere die weitere Ausübung einer entgegenstehenden weiteren Beschäftigung.
  • Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit berechtigt zur außerordentlichen Kündigung.
  • Beharrliche Arbeitsverweigerung berechtigt zur außerordentlichen Kündigung. Sie ist nach objektiver Rechtslage zu beurteilen; der Arbeitnehmer trägt das Risiko seiner sich als unzutreffend erweisenden Rechtsauffassung (BAG, Urteil v. 14.12.2017, 2 AZR 86/17). Unbillige Weisungen muss der Arbeitnehmer nicht beachten. Darf der Arbeitgeber eine Arbeit mangels arbeitsvertraglichen Weisungsrechts nicht zuweisen, liegt keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Es führt nicht zu einer Erweiterung des Weisungsrechts, dass der Arbeitnehmer an der zu Unrecht zugewiesenen Arbeit, etwa Telearbeit im Home-Office, zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf interessiert sein könnte (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 10.10.2018, 17 Sa 562/18).
  • Beleidigende Äußerungen, die noch nicht grobe Beleidigungen sind. Von der Meinungsfreiheit sind nicht falsche Tatsachenbehauptungen gedeckt, sondern nur Äußerungen, die ein Werturteil enthalten.
  • Störung des Betriebsfriedens durch Aufhetzen der Arbeitskollegen gegen den Arbeitgeber. Völlige Enthaltsamkeit von Meinungsäußerung wird dem Arbeitnehmer nicht abverlangt.
  • Denunziation des Arbeitgebers in einer nicht vertraulichen Atmosphäre für ein Gespräch unter Arbeitskollegen.
  • Verstoß gegen die Verpflichtung, jederzeit für die freiheitlich-demokratische Grundordnung einzutreten (Lesen von A. Hitler, Mein Kampf, während der Arbeitszeit im Pausenraum des Dienstgebäudes als Repräsentant eines Bundeslandes).
  • Verbotswidrige private Internetnutzung.
  • Verstoß gegen kirchenrechtliche Dienstpflichten, ggf. auch Verhalten im Zusammenhang mit der Ehe als Sakrament. Auch die kirchliche Abwicklung zur Unterrichtung der Mitarbeitervertretung über die Gründe für eine Kündigung ist subjektiv determiniert. Das bedeutet, dass lediglich die maßgebenden Kündigungsgründe mitgeteilt werden müssen. Besteht keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer mehr (betriebsbedingte außerordentliche Kündigung), muss lediglich dieses Ergebnis mitgeteilt werden (BAG, Urteil v. 22.10.2015, 2 AZR 650/14). Dem Rechtsstreit lag die Mitarbeitervertretungsordnung für das Erzbistum Paderborn zugrunde.
  • Verweigerung branchenüblicher oder den Stil des Arbeitgebers verkörpernde Arbeitskleidung, durch die der Arbeitnehmer nicht der Lächerlichkeit preisgegeben wird und die sein religiöses Bekenntnis (Tragen eines Kopftuchs aus religiöser Überzeugung) nicht verletzt. Die Pflicht zur Vergütung von Umkleidezeiten kann durch eine klare tarifliche Regelung abbedungen werden (BAG, Urteil v. 25.4.2018, 5 AZR 245/17). Die Vergütungspflicht besteht insbesondere, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Ausgestaltung der Kleidungsstücke ohne Weiteres als Angehöriger seines Arbeitgebers erkannt werden kann (vgl. aber weitergehe...

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