Sauer, SGB III § 159 Ruhen ... / 2.3.1.5.3 Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis
 

Rz. 251

Eine Verletzung der Arbeitspflicht durch den Arbeitnehmer wird durch Nichtleistung oder Schlechtleistung realisiert. In Fällen der Nichtleistung hat der Arbeitnehmer die Arbeit nicht oder erst verspätet aufgenommen, vorzeitig oder endgültig beendet oder aber nach einer Unterbrechung nicht mehr fortgesetzt. Seltener sind Fälle, in denen der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zurückhält. Handelt der Arbeitnehmer rechtswidrig und endgültig, wird ihm ein Bruch des Arbeitsvertrages zugerechnet, ansonsten handelt es sich meist um unentschuldigte Fehlzeiten. Dem Arbeitgeber kann aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ein (außerordentliches) Kündigungsrecht erwachsen, einfach vom Arbeitsvertrag zurücktreten kann er hingegen nicht. Ein außerordentliches Kündigungsrecht zur Ausübung binnen einer Frist von 2 Wochen setzt Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraus.

 

Rz. 251a

Eine Schlechtleistung liegt nicht vor, wenn Kraftfahrer eines Arbeitgebers gegen Park- und Haltevorschriften im ruhenden Verkehr verstoßen, die bei der Auslieferung und Abholung von Paketen in Gebieten ohne Ausnahmeregelungen begangen werden, wenn der Arbeitgeber die Verwarnungsgelder zahlt. Um Arbeitslohn handelt es sich dabei nicht (FG Düsseldorf, Urteil v. 4.11.2016, 1 K 2470/14 L).

 

Rz. 252

In Fällen der Schlechtleistung kommt der Arbeitnehmer seiner Pflicht zur Arbeitsleistung zwar nach, seine Arbeitsergebnisse sind aber als mangelhaft einzustufen. Das schlechte Arbeitsergebnis kann auf unterschiedlichen Ursachen beruhen, etwa Flüchtigkeit, ein langsames Arbeitstempo, mangelhafter Entscheidungsgrundlagen, ein schlicht nicht gelungenes Arbeitswerk. Ein Fall der Nichtleistung ist bei Schlechtleistung im Regelfall nicht gegeben. Relevant wird Schlechtleistung erst, wenn dem Arbeitgeber aus pflichtwidriger Handlung ein Schaden erwächst. Aus der Schlechtleistung kann ein Kündigungsrecht des Arbeitgebers hervorgehen, ausnahmsweise kann auch eine außerordentliche Kündigung berechtigt sein. Davon zu unterscheiden sind Fehler, die bei jeder beruflichen Tätigkeit hin und wieder vorkommen, und auf die sich ein verständiger Arbeitgeber auch einstellen muss. Im Zweifel wird es in Grenzfällen, wenn überhaupt, zunächst zu einer Abmahnung kommen. Für den Eintritt einer Sperrzeit ist aber im Rahmen des Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 allein das arbeitsvertragswidrige Verhalten allein maßgebend.

 

Rz. 252a

Der Arbeitslose darf sich auch dann nicht folgenlos versicherungswidrig verhalten, wenn der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis während der Probezeit ohne Angabe von Gründen jederzeit kündigen kann. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer einer Sperrzeit nur entgehen, wenn ihm für sein Verhalten ein wichtiger Grund zur Seite steht (SG Landshut, Gerichtsbescheid v. 23.11.2017, S 7 AS 612/15).

 

Rz. 253

Nebenpflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag wurden früher auch Treuepflichten genannt. Gegenstand dieser Nebenpflichten ist die Wahrung der Interessen des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer in der Weise, in der dies von ihm billigerweise erwartet werden kann. Dabei kann der Grundsatz von Treu und Glauben eine entscheidende Rolle spielen. Durch Nebenpflichten wird der Arbeitnehmer nicht daran gehindert, seine Interessen wahrzunehmen, er hat jedoch auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen und Loyalität zu wahren. Das gilt auch für das außerdienstliche Verhalten. Der Umfang und die Intensität von Nebenpflichten sind unterschiedlich ausgestaltet, je nachdem, auf welcher Grundlage das Arbeitsverhältnis besteht, etwa Vertrauen, persönlicher Beziehung usw. Auch eine Verletzung von Nebenpflichten kann ein arbeitsvertragswidriges Verhalten nach dem Sperrzeitrecht sein.

 

Rz. 254

Interessen des Arbeitgebers werden beeinträchtigt, wenn sich das Verhalten des Arbeitnehmers auf die betrieblichen Abläufe oder das Arbeitsverhältnis auswirkt. In der Literatur werden recht deftige Beispiele angeführt, etwa Sexualdelikte gegenüber Kindern von Arbeitskollegen oder Straftaten mit Hilfe betrieblicher Einrichtungen. Außerdienstliche Straftaten können auch eine sog. Druckkündigung rechtfertigen, wenn ein ernstliches Verlangen der Belegschaft vorliegt, unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers zu fordern. Der Arbeitgeber muss sich allerdings schützend vor den Betroffenen stellen, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt, weil z. B. eine Straftat moralisch als besonders verwerflich empfunden wird, jedoch keinen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit hat. Dem Arbeitgeber müssen schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, die Druckkündigung muss das einzige Mittel sein, um den Schaden abzuwenden. Dabei ist zu bedenken, dass bei Drohungen mit Arbeitsniederlegungen arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten verletzt werden. Der Arbeitgeber muss dem möglichen Eindruck entgegenwirken, er habe für das unberechtigte Entlassungsverlangen Verständni...

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