Sauer, SGB III § 159 Ruhen bei Sperrzeit / 2.3.1.4.2 Auflösungsvereinbarungen und ...

Franz-Josef Sauer

Rz. 172

Aus der Rechtsprechung lassen sich folgende Grundsätze für Arbeitsaufgaben durch Auflösungsvereinbarungen außerhalb von ausdrücklichen förmlichen Aufhebungsvereinbarungen zusammenfassen:

Ein Aufhebungsvertrag beendet unmittelbar das Arbeitsverhältnis und damit auch das Beschäftigungsverhältnis. Ein mangels Schriftform unwirksamer Aufhebungsvertrag kann gleichwohl durch eine wirksame Beendigungsvereinbarung sperrzeitrelevant ersetzt werden.
Eine Arbeitsaufgabe durch den Arbeitnehmer liegt auch bei einer anderen Auflösungsvereinbarung als einem (förmlichen) Aufhebungsvertrag vor. Eine solche Auflösungsvereinbarung ist sperrzeitrelevant, wenn das Beschäftigungsverhältnis ohne eine Beteiligung des Arbeitnehmers nicht beendet worden wäre, etwa durch schriftliche oder mündliche Vereinbarung über eine noch durch den Arbeitgeber auszusprechende Kündigung. oder eine Kündigung mit dem Angebot einer Abfindung oberhalb § 1a KSchG.
Voraussetzung ist stets ein aktives Mitwirken des Arbeitnehmers. Es kommt auf Vereinbarungen und das Verhalten des Arbeitnehmers an. Der wirkliche Wille ist entscheidend.
Eine Auflösungsvereinbarung liegt auch bei einem Abwicklungsvertrag mit Abfindung innerhalb der Klagefrist gegen Verzicht auf eine Klage beim Arbeitsgericht wegen Rechtswidrigkeit der zuvor durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung vor. Bei rechtmäßiger Kündigung liegt in sperrzeitrechtlicher Hinsicht ein wichtiger Grund vor, der dem Arbeitnehmer für sein Verhalten zur Seite steht.
Die bloße Hinnahme einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung ist nicht sperrzeitbewehrt.
Bei objektiv rechtmäßiger Arbeitgeberkündigung liegt in der Entgegennahme einer Abfindung keine Auflösungsvereinbarung.
Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich stellt keinen Auflösungssachverhalt dar. Das trifft auch auf Auflösungsanträge nach den §§ 9, 10 KSchG zu.
Der nicht unkündbare Arbeitnehmer darf einer mit Bestimmtheit in Aussicht gestellten, auf betrieblichen Gründen beruhenden arbeitgeberseitigen fristgerechten Kündigung zu demselben Zeitpunkt durch einen Aufhebungsvertrag zuvorkommen, wenn sich die Abfindung im Rahmen des § 1a KSchG bewegt oder bei rechtmäßiger Arbeitgeberkündigung einschl. sozialer Rechtfertigung objektive Nachteile für das berufliche Fortkommen durch eine Arbeitgeberkündigung bzw. sonstige objektive Nachteile (Verlust von Vergünstigungen) vermieden wurden.

Rz. 173

Eine Kündigung im Rahmen einer nach § 17 KSchG anzeigepflichtigen Massenentlassung ist rechtsunwirksam, wenn der Anzeige bei der Agentur für Arbeit keine Stellungnahme des Betriebsrates beigefügt ist und eine Darlegung des Beratungsstandes durch den Arbeitgeber nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG, nachdem dieser den Betriebsrat mindestens 2 Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet hat, nicht vorliegen. Die Anzeige von Massenentlassungen ist dann unwirksam. Ohne eine nach § 17 Abs. 1 KSchG wirksame Anzeige ist die Kündigung nach § 134 BGB nichtig (BAG, Urteil v. 22.11.2012, 2 AZR 371/11). Die Stellungnahme des Betriebsrates muss nicht zwingend in einem eigenständigen Schriftstück niedergelegt sein, sie kann auch in einen Interessenausgleich nach den §§ 111, 112 BetrVG integriert sein, wenn aus einer ausdrücklichen abschließenden Erklärung hervorgeht, dass sich der Betriebsrat mit den angezeigten Kündigungen befasst hat. Es bedarf also auch für die mit einem Aufhebungsvertrag bezweckte Entlassung in solchen Fällen einer formgerechten Massenentlassungsanzeige, die bei der Agentur für Arbeit eingereicht wurde und deren Zustimmung durch die Agentur für Arbeit eingeholt wird.

Rz. 173a

Von einem Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist die Abrede zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, ein Arbeitsverhältnis (nur noch) befristet fortzusetzen. Im Hinblick auf das TzBfG ist von Bedeutung, dass ein Aufhebungsvertrag keiner Befristungskontrolle unterliegt. Allerdings kommt es nicht darauf an, wie die Vertragsparteien ihre Abrede bezeichnet haben, sondern auf den konkreten Regelungsgehalt (BAG, Urteil v. 14.12.2016, 7 AZR 49/15). Eine Befristung, mit der die Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags verkürzt wird, bedarf eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG. Ansonsten läge eine funktionswidrige Verwendung der Befristungsmöglichkeit vor. Eine sachgrundlose Befristung ist nur bei Neueinstellung und bei Vertragsverlängerung i. S. v. § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig. Im öffentlichen Sektor besagen im Haushaltsplan ausgebrachte Stellen mit dem Vermerk des künftigen Wegfalls nichts darüber, ob diese Stellen befristet oder unbefristet mit berechtigten Arbeitnehmern zu besetzen sind (BAG, Urteil v. 23.5.2018, 7 AZR 16/17). Eines Sachgrundes bedarf es nicht, wenn Kündigungsschutzvorschriften nicht umgangen werden.