Sauer, SGB III § 159 Ruhen bei Sperrzeit / 2.3.1.3.2 Änderungskündigung durch den Arbeitgeber

Rz. 160

Änderungskündigungen sind Kündigungen des Arbeitsverhältnisses (§ 2 KSchG) verbunden mit dem Angebot, dieses zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sie enthalten daher 2 Willenserklärungen. Sie kommen bei so erheblichen Änderungen in Betracht, dass ein Wegfall der Geschäftsgrundlage droht. Teilkündigungen wären wegen der Wechselwirkungen der Normen im Arbeitsvertrag unzulässig. Änderungskündigungen können als unbedingte oder bedingte Kündigung ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nur zumutbare Angebote zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu unterbreiten. Bei einer ordnungsgemäßen Änderungskündigung ist auch die maßgebende Kündigungsfrist einzuhalten. Auch bei Änderungskündigungen kann eine Sozialauswahl erforderlich sein, wenn mehrere Arbeitnehmer von der organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers betroffen sind. Dagegen darf der Arbeitnehmer in einem Aufhebungsvertrag auf bereits entstandene Ansprüche auf gleiches Arbeitsentgelt i. S. v. Equal Pay verzichten. Dem stehen § 9 Nr. 2 AÜG und Art. 5 RL 2008/104/EG nicht entgegen (BAG, Urteil v. 24.2.2016, 5 AZR 258/14). Der Arbeitgeber steht häufig vor dem Dilemma, nicht zuverlässig einschätzen zu können, ob eine Änderungskündigung rechtlich erforderlich ist oder die Ausübung des Weisungsrechts ausreicht, vor diesem Hintergrund werden vorsorgliche Änderungskündigungen auch vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des BAG als pragmatische Lösung angesehen. Einer Teilkündigung bedarf es auch nicht im Falle der Abberufung eines Datenschutzbeauftragten, durch Wegfall der vertraglich geschuldeten Leistung entfällt insoweit der arbeitsvertragliche Beschäftigungsanspruch. Ziel einer Änderungskündigung ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen, nicht die Beendigung. Die Arbeitsbedingungen werden den geänderten unternehmerischen Konzepten angepasst. Für den Arbeitnehmer bedeutet sie die Möglichkeit, einen Arbeitsplatz im Betrieb zu erhalten.

Rz. 161

Auch Änderungskündigungen müssen dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Es darf daher keine Möglichkeit bestehen, die beabsichtigte Änderung mit weniger einschneidenden Maßnahmen zu erreichen, etwa durch Ausübung des Direktionsrechtes. In gleicher Weise gilt der Grundsatz, dass eine Änderungskündigung einer Beendigungskündigung vorzugehen hat. Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung zu suchen. Gegen eine Änderungsankündigung muss sich der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von 3 Wochen mit der Kündigungsschutzklage wenden.

RZ 161a

In einem Kündigungsschutzverfahren über eine Änderungskündigung des Arbeitgebers, mit der er eine kraft Gesetzes eingetretene Teilzeitarbeit einen Monat nach dem Antrag des Arbeitnehmers mangels Ablehnung durch den Arbeitgeber wieder beseitigen möchte, darf der Arbeitgeber nur solche Tatsachen vortragen, die er dem Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers vor Ablauf der Frist nach § 8 Abs. 5 TzBfG nicht hätte entgegenhalten können (BAG, Urteil v. 20.1.2015, 9 AZR 860/13).

Rz. 162

Eine außerordentliche Änderungskündigung (mit Auslauffrist) setzt voraus, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen auch in zeitlicher Hinsicht unabweisbar notwendig und nicht aufschiebbar ist. Ein solcher Fall kann auch vorliegen, wenn der Arbeitnehmer auf Dauer seine Arbeitspflichten nicht mehr erfüllen kann, die Änderungskündigung also aufgrund von in seinen persönlichen Umständen liegenden Ursachen erfolgt ist, ohne dass er diese Gründe zu vertreten hätte.

Rz. 163

Vom Arbeitnehmer angenommene Änderungskündigungen sind jedenfalls aktuell sperrzeitrechtlich nicht relevant. Unbedingte Änderungskündigungen sind (erst) nach tatsächlichem Eintritt von Arbeitslosigkeit zu prüfen wie jede andere arbeitgeberseitige Kündigung auch, also sowohl in Bezug auf eine versteckte Arbeitsaufgabe des Arbeitnehmers als auch ein verborgenes arbeitsvertragswidriges Verhalten, das ursächlich für die Beendigung der Beschäftigung und den Eintritt der Arbeitslosigkeit war. Sperrzeitrechtlich können nur Änderungskündigungen darüber hinaus relevant sein, wenn das Angebot zur Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen vom Arbeitnehmer nicht angenommen wird und so eine bedingte Änderungskündigung nicht wirksam wird und eine Beendigungskündigung des Arbeitgebers folgt. Auch in diesen Fällen ist umfassend zu prüfen, ob ein Sperrzeitsachverhalt i. S. v. Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 vorliegt. Jedenfalls ergibt sich nicht aus § 2 Abs. 5 eine Sperrzeitrelevanz. Auch aus § 140 lässt sich nicht ableiten, dass der Arbeitnehmer Änderungskündigungen durch den Arbeitgeber (in jeder Hinsicht) akzeptieren muss.

Rz. 163a

Ein Mangel in der Kündigungserklärung kann auch dann zum Erfolg der Kündigungsschutzklage gegen eine Änderungskündigung führen, wenn der Arbeitnehmer das "Änderungsangebot" unter Vorbehalt angenommen hat und die Änderungskündigung nicht erforderlich war (BAG, Urteil v. 22.10.2015, 2 AZR 124/14). Anforderungsprofile für einen Arbeitsplatz...