Sauer, SGB III § 158 Ruhen ... / 2.2.4 Konkurrenzen
 

Rz. 19

Treffen auf einen Leistungsfall mehrere Sachverhalte zu, ist die kürzeste fiktive Kündigungsfrist maßgebend. Dies dürfte dafür ausschlaggebend sein, dass sich die Probleme der Rechtspraxis auf eine Vielzahl unterschiedlicher Fallgestaltungen konzentrieren, die sich nur im Detail unterscheiden, aber z. B. dazu führen sollen, dass statt der Jahresfrist nach Abs. 1 Satz 4 die ohne den zeitlich begrenzten Ausschluss einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung maßgebende ordentliche Kündigungsfrist zum Zuge kommt (Abs. 1 Satz 3 Nr. 2).

 

Rz. 20

Kann das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden, ist eine Beendigung durch Aufhebungsvertrag aber mit einer Entlassungsentschädigung verbunden, wird Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 nicht durch Abs. 1 Satz 4 verdrängt. Insbesondere liegt keine ergänzungsbedürftige Gesetzeslücke vor (BSG, Urteil v. 15.12.1999, B 11 AL 29/99 R, DBlR der BA Nr. 4595a AFG/§ 117). § 158 orientiert sich vor allem an der für den Arbeitgeber maßgebenden ordentlichen Kündigungsfrist oder an besonderen gesetzlich fixierten Kündigungsfristen, nicht aber an dem Grund für die Zahlung einer Entlassungsentschädigung. Es entspricht mithin dem Plan des Gesetzgebers, dass bei zeitlich begrenztem Ausschluss der ordentlichen Arbeitgeberkündigung die ohne den Ausschluss maßgebende Frist gilt, wenn es während der Ausschlusszeit zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Entlassungsentschädigung kommt. Entlassungsentschädigungen nach § 1a KSchG haben zur Folge, dass die Ruhensregelungen nach § 158 nicht greifen, weil es sich nicht um eine Entschädigung i. S. der Vorschrift handelt.

 

Rz. 21

Das BSG hat bislang nicht dazu Stellung genommen, ob Abs. 1 Satz 4 eine kürzere Kündigungsfrist nach Abs. 1 Satz 3 Nr. 2 überlagert, wenn dem Arbeitnehmer zeitlich begrenzt nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden kann.

 

Rz. 22

Praktische Konstruktionen liegen vor, wenn ältere Arbeitnehmer nach einem Flächentarifvertrag nur noch unter sehr engen Voraussetzungen kündbar sind, die Tarifvertragsparteien dann aber für eine bestimmte Firma einen Tarifvertrag schließen, nach dem die älteren Arbeitnehmer nunmehr wieder mit der tarifvertraglichen Kündigungsfrist kündbar sind. Hinzu kommen die für § 158 obligatorischen Entlassungsentschädigungen.

In derartigen Fällen ist es unerheblich, ob der Firmentarifvertrag befristet oder unbefristet geschlossen wird. Auch ein unbefristeter Firmentarifvertrag kann nach Bedarf, etwa nach Abschluss einer Personalanpassungsmaßnahme, aufgehoben werden und so wird dem Flächentarifvertrag wieder Geltung verschafft.

 

Rz. 23

Bei Eröffnung eines Insolvenzverfahrens ist eine Kündigungsfrist durch den Insolvenzverwalter von 3 Monaten zum Monatsende einzuhalten, ein außerordentliches Kündigungsrecht besteht nicht.

 

Rz. 24

Der Umstand, dass ein Firmentarifvertrag einerseits einen Sozialplan als Kündigungsvoraussetzung, andererseits aber auch die Zustimmung der Tarifvertragsparteien vorsehen kann, ist für die Anwendung der Ruhensvorschrift unerheblich, solange in beiden Fällen bestimmt ist, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer Entlassungsentschädigung begleitet wird (vgl. die Rechtsprechung des BSG aus 2006 in Rz. 18). Die Rechtsprechung des BSG zur Nichtanwendbarkeit des § 158 in Fällen des § 1a KSchG wirkt sich insofern auf Sozialplanfälle nicht aus.

 

Rz. 25

Eine unterschiedliche Betrachtung ist auch nicht deshalb anzustellen, weil in einem Fall der besondere Kündigungsschutz gezielt aufgehoben wird, während im anderen Fall der Firmentarifvertrag den Flächentarifvertrag mit denselben Bestimmungen – den besonderen Kündigungsschutz ausgenommen – schlicht ablöst. In beiden Fällen führen die Tarifvertragsparteien durch eine gezielte Vereinbarung die Beendigung des besonderen Kündigungsschutzes herbei. Dabei liegt es auf der Hand, dass der tarifschließende Arbeitnehmerverband den tariflichen Kündigungsschutz ihrer Mitglieder nicht aus der Hand geben könnte, ohne dass es zugleich zu einer Vereinbarung über eine ausgleichende Entlassungsentschädigung käme.

 

Rz. 26

Selbst bei einer Gesamtschau aller dargestellten Unterschiede in den verschiedenen Konstruktionen bleibt es bei der Regelfallgestaltung, dass Abs. 1 Satz 3 und 4 mit der fiktiven Jahresfrist einschlägig ist, wenn dem Arbeitnehmer letztlich nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden kann. Abs. 1 Satz 4 hat nur noch einen eingeschränkten Anwendungsbereich, wenn in einem nur gegen Abfindung kündbaren Arbeitsverhältnis eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung ausgesprochen und eine Abfindung nach § 1a KSchG gezahlt wurde, weil die Abfindung nach der Rechtsprechung des BSG keine Entlassungsentschädigung darstellt (BSG, Urteil v. 8.12.2016, B 11 AL 5/15 R, a. a. O.). Meist werden dadurch auch tarifvertragliche Ansprüche auf Entlassungsentschädigungen ausgeschlossen.

Die Arbeitsverwaltung beurteilt diesen Sachverhalt, bei dem in Tarifverträgen die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung bei älter...

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