Nach Auffassung des BAG haben die Betriebspartner eine umfassende Regelungsmacht auch für materielle Arbeitsbedingungen, soweit sie dabei insbesondere die Sperrwirkung des Tarifvertrags (§ 77 Abs. 3 BetrVG) beachten.[1] Danach sind Rückzahlungsklauseln auch in Betriebsvereinbarungen nicht von vornherein ausgeschlossen. Ob und inwieweit Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung von den Rechtsgrundsätzen, die von der Rechtsprechung zur Zulässigkeit von einzelvertraglich vereinbarten Rückzahlungsklauseln entwickelt wurden, abweichen können, ist höchstrichterlich noch nicht abschließend entschieden. Allerdings unterliegt der Inhalt von Betriebsvereinbarungen – anders als der von Tarifverträgen, aber vergleichbar mit einzelvertraglichen Abreden – in vollem Umfang einer gerichtlichen Billigkeitskontrolle. Dabei wird die betriebliche Regelung daraufhin überprüft, ob sie gesetzlichen Grundentscheidungen widerspricht und den Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet. Hinsichtlich der Bewertung der Interessen des Betriebs und der Arbeitnehmer wird den Betriebspartnern jedoch ein weiter Beurteilungsspielraum eingeräumt.[2]
Ob dieser Gestaltungsspielraum ausreichend groß bemessen ist, um auch Abweichungen von den richterrechtlich entwickelten Grundsätzen zur Zulässigkeit und inhaltlichen Ausgestaltung von Rückzahlungsklauseln zu rechtfertigen, ist sehr zweifelhaft. Das BAG hat jedenfalls seine Rechtsprechung zur Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln nur als tarifdispositiv bezeichnet.[3] Dies bedeutet, dass zwar durch Tarifvertrag, nicht aber durch Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag von ihr abgewichen werden kann.
Kein Abweichen von BAG-Grundsätzen
Von einer Abweichung von den richterrechtlich entwickelten Grundsätzen zu Rückzahlungsklauseln ist dringend abzuraten.
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