Rechtsfragen der Mitarbeite... / 3.1 Beweissicherung

Über den Ausgang zivil- und arbeitsgerichtlicher Prozesse entscheiden in vielen Fällen nicht Rechts-, sondern Beweisfragen. Dabei geht es zum einen um die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zwischen den Parteien, zum anderen um die Frage, ob ein Beweismittel im Prozess zugunsten der beweisführenden Partei berücksichtigt werden darf oder ob seine Verwertung rechtlich verboten ist (vgl. Abschn. 3.2).

Der Arbeitgeber, der als Reaktion auf das Fehlverhalten eines unredlichen Mitarbeiters rechtliche Konsequenzen (z. B. Abmahnung, Kündigung, Schadensersatz) ziehen will, ist im Zivil- und Arbeitsgerichtsprozess beweispflichtig für die Richtigkeit der von ihm behaupteten Vorwürfe, soweit sie von dem Arbeitnehmer – wie im Regelfall – bestritten werden.

Eine unzureichende oder auch nur unklare Beweislage geht zulasten des Arbeitgebers und hat zur Folge, dass er den Prozess verliert. Es bleibt dann nur der Abschluss eines in der Regel ungünstigen Vergleichs, damit der Arbeitnehmer nicht in den Betrieb zurückkehrt. Damit das Fehlverhalten des unredlichen Mitarbeiters nachgewiesen werden kann, ist dem Aspekt der Beweissicherung besondere Aufmerksamkeit zu widmen. Zu empfehlen sind insbesondere folgende Maßnahmen:

  • Unverzügliche Befragung der Personen, die das Fehlverhalten beobachtet haben, und Dokumentation ihrer Aussagen durch eine von dem Zeugen unterzeichnete Niederschrift.
  • Sicherung aller sonstigen, zum Nachweis des Fehlverhaltens dienenden Beweismittel (Ausdruck der Mails und Internetseiten sowie Sicherung der Nutzungsdaten, soweit zulässig, Sicherung der Schriftstücke, Tatwerkzeuge, Videoaufzeichnungen etc., soweit zulässig).
  • Befragung des ertappten Mitarbeiters und schriftliche Dokumentation seiner Einlassungen (nach Möglichkeit bestätigt durch eine eigenhändige Unterschrift) – nach Prüfung der Sach- und Rechtlage sowie nach entsprechender Vorbereitung des Gesprächs, ggf. auch im Hinblick auf eine Verdachtskündigung (vgl. auch Abschn. 4.2).
  • Erstellung eines zusammenfassenden Berichts über den festgestellten Geschehensablauf (Tathergang) unter Berücksichtigung der Ermittlungsergebnisse, der Einlassungen des Beschuldigten, der Aussagen vorhandener Zeugen und der sonstigen Beweismittel (als Vorbereitung für weitere Maßnahmen, z. B. Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch einer Kündigung).

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