Psychische Belastung am Arbeitsplatz: Evaluation von Pro ... / 4 Betriebswirtschaftliche Auswirkungen von Maßnahmen erfassen

Natürlich wird jedes Unternehmen auch darauf achten, wie sich Maßnahmen zur Verringerung der psychischen Belastung betriebswirtschaftlich auswirken. Daher wird nicht nur die Effektivität, also die Wirksamkeit von Maßnahmen, zu messen sein, sondern auch deren Effizienz (Wirtschaftlichkeit). Bisherige Studien zu diesem Thema zeigen, dass mehrfaktorielle Interventionen wirksamer und wirtschaftlicher zu sein scheinen, als einfaktorielle Programme. Es reicht also nicht aus, nur Stressmanagement-Seminare anzubieten, wenn nicht auch die Führungsqualität und die Arbeitsorganisation hinterfragt werden. Ein Erfolg von Maßnahmen lässt sich nur bei einer ausreichenden Dauer des Programms erzielen.

Wichtig

Return on Invest des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Überblicksstudien gehen davon aus, dass sich mit einem gut geplanten und durchgeführten betrieblichen Gesundheitsmanagement ein Return on Invest in der Größenordnung von ca. 2,5 bis 15 in Bezug auf Fehlzeiten erzielen lässt. Allgemein gültige Zahlen lassen sich allerdings nicht nennen, da die untersuchten Firmen und Maßnahmen zu unterschiedlich sind. Die meisten Studien zeigen jedoch einen positiven Effekt (ROI) von Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements im Bereich zwischen 1 und 6. So betrachtet können Investitionen in das betriebliche Gesundheitsmanagement eine äußerst sinnvolle und ertragreiche Maßnahme darstellen!^[1]

Betriebswirtschaftliche Auswertungen werden in diesem Bereich bislang nur sehr selten durchgeführt. Dies liegt u. a. daran, dass es recht schwierig ist, Kosten und Nutzen von Verbesserungen monetär zu bewerten. Außerdem ist es nicht einfach, den Einfluss der durchgeführten Maßnahmen auf die Zielgrößen genau festzustellen. Üblicherweise treten psychische Belastungen nicht nur aufgrund eines einzelnen auslösenden Faktors auf, sondern aufgrund von vielen internen und möglicherweise auch externen (z. B. gesellschaftliche Veränderungen, wie Inflation, Klimakrise, Krieg usw.) Auslösern. Für die Unternehmensleitung wird es aber leichter zu akzeptieren, Maßnahmen auf Dauer durchzuführen, wenn diese auch einen ökonomischen Nutzen zeigen. So kann dann aus einer "good-will-Aktion" ein tatsächliches "Gesundheitsinvestment" werden. Um die Qualität der Evaluation und deren Akzeptanz zu erhöhen, ist es sinnvoll, sich hierfür externe Experten heranzuholen.

Ein ökonomisches Ziel könnte z. B. sein, eine Lohnfortzahlungsquote von 2–3 % anzustreben. Dafür werden die krankheitsbedingten Fehlzeiten mit und ohne Lohnfortzahlung getrennt betrachtet. Auch die unfallbedingten Ausfallzeiten sollten einzeln ausgewertet werden. Die Auswertung sollte abteilungsweise erfolgen, es kann auch sinnvoll sein, sich einzelne Schichtgruppen getrennt anzusehen. Weitere Kennziffern, die den ökonomischen Nutzen der durchgeführten Maßnahmen aufzeigen können, sind z. B.:

• Produktivität,
• Kundenzufriedenheit (Reklamationsquote),
• betriebliche Ausfallquote,
• Produktionsstörungen und Produktionsausfälle,
• Fluktuation,
• Gesundheitszustand der Belegschaft.

Nur mit einem Abbau der Fehlzeiten lässt sich aber noch kein verbessertes betriebswirtschaftliches Ergebnis erreichen. Es werden lediglich personelle Kapazitäten gewonnen und Betriebsstörungen abgebaut. Das eigentliche Ziel ist nicht die vermehrte Anwesenheit der Belegschaft, sondern die Steigerung der Produktivität.

Hinweis

Präsentismus

In einem Betrieb kann es durchaus eine hohe Anwesenheitsquote geben. D. h. aber nicht, dass auch alle Anwesenden gesund, leistungsfähig und motiviert sind. Gerade in Zeiten von erhöhtem Arbeitsdruck neigen viele Mitarbeiter zu "Präsentismus". Damit ist gemeint, dass z. B. auch erkrankte Mitarbeiter am Arbeitsplatz erscheinen, allerdings nicht ihre volle Leistung erbringen können oder sogar Fehler machen. Ähnlich unproduktiv können Mitarbeiter sein, die unmotiviert sind. Die Anwesenheitsquote allein ist also noch keine ausreichende Zielgröße für ein betriebliches Gesundheitsmanagement.

Durch den zunehmenden wirtschaftlichen Druck im Rahmen der Globalisierung wird die Einsatzfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter zunehmend wichtiger. Der Krankenstand allein sollte aber nicht als Kriterium herangezogen werden, da er durch viele verschiedene Einflussgrößen bestimmt wird. Diese Einflüsse können sich gegenseitig aufheben. So kann es sein, dass Maßnahmen (z. B. ein Führungskräftetraining) zwar Effekte haben, diese aber durch andere Bedingungen (z. B. Angst um den Arbeitsplatz wegen schlechter wirtschaftlicher Lage) wieder ausgeglichen werden. Auch die subjektive Wahrnehmung und Bewertung durch die Mitarbeiter trägt wesentlich zur Wirkung der Maßnahmen bei und sollte deswegen unbedingt in die Auswertung mit einbezogen werden.

Praxis-Beispiel

Betriebswirtschaftliche Folgen des Alkoholkonsums für Unternehmen

In der akuten Phase betragen die Fehltage abhängiger Mitarbeiter 40–60 % der Arbeitszeit. Im Jahr vor der Behandlung kommt es so zu durchschnittlich 118 Fehltagen. 25 % aller Arbeitsunfälle sind alkoholbedingt;...