Über die zulässige Dauer einer Probezeitbefristung lässt sich mangels gesetzlicher Vorgaben keine allgemeingültige Aussage treffen. Es kommt auf die Umstände des Einzelfalles, insbesondere die Anforderungen und Eigenarten des Arbeitsplatzes an.
Dauer der Probezeit
Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Probezeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
Mangels gesetzlicher Vorgaben, welche Dauer angemessen ist, ist zu empfehlen, dass die vereinbarte Probezeit ein Viertel der Befristungsdauer nicht überschreitet.
Kommt nur eine Sachgrundbefristung in Betracht, so ist zu unterscheiden zwischen einer Befristung bis zu 6 Monaten und einer darüber hinausgehenden Erprobungsdauer.
4.2.3.1 Befristung bis zu 6 Monaten
Nach der bis zum Inkrafttreten des TzBfG allein maßgeblichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit einer Befristung, bedurfte nur eine über 6 Monate hinausgehende Befristung der besonderen Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund. Denn durch eine unterhalb dieser Dauer liegenden Befristung konnte jedenfalls der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes angesichts der sechsmonatigen Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG nicht unterlaufen werden. Als Umkehrschluss aus dieser Argumentation folgte, dass eine Befristung bis zu 6 Monaten in der Regel unproblematisch war.
Unter der Geltung des TzBfG liegen die Dinge anders. Das TzBfG kennt keine dem § 1 Abs. 1 KSchG entsprechende Wartezeit, sodass – außerhalb der Möglichkeiten der erleichterten Befristung ohne Sachgrund – grundsätzlich auch die Befristung eines Arbeitsverhältnisses für die Dauer von weniger als 6 Monaten einer sachlichen Rechtfertigung bedarf. Gleichwohl wird für die sachlich angemessene Bestimmung des Erprobungszeitraums weiterhin die hierzu entwickelte Rechtsprechung herangezogen werden können. Insbesondere die Regelung des § 622 Abs. 3 BGB zeigt, dass sich die Differenzierung in Erprobungen bis zu einer Dauer von 6 Monaten einerseits und länger dauernden Erprobungen andererseits gewissermaßen verselbstständigt hat. Deshalb wird ein Erprobungszeitraum von bis zu 6 Monaten im Allgemeinen als angemessen angesehen werden können. Eine längere Erprobungsdauer wird hingegen immer einer besonderen Rechtfertigung durch die Umstände des Einzelfalls bedürfen.
Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen beachten
Im Einzelfall können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen den Abschluss befristeter Verträge gänzlich untersagen oder einschränken.
Teilweise enthalten Tarifverträge zwar keine speziellen Aussagen über echte, befristete Probearbeitsverhältnisse, schreiben aber für unbefristete Arbeitsverhältnisse mit vorgeschalteter Probezeit explizit Probezeiten vor, die unterhalb von 6 Monaten liegen. Diese Probezeitvorgaben können dann auf die zulässige Dauer für Probezeitbefristungen durchschlagen. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien entgegen einem derartigen tariflichen Verbot eine längere Befristung zum Zwecke der Erprobung, so besteht nach Ablauf der zulässigen Frist ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit.[1]
4.2.3.2 Befristung über 6 Monate hinaus
Eine Befristung zum Zwecke der Erprobung über 6 Monate hinaus ist nicht per se unwirksam.
Längere Befristung ist möglich
Auf der Basis von § 14 Abs. 2 bzw. 2a TzBfG ist ohnehin eine Befristung ohne Sachgrund bis zu 2 oder gar 4 Jahren möglich.
Außerhalb des Anwendungsbereiches des § 14 Abs. 2 bzw. Abs. 2a TzBfG, also im Falle der Sachgrundbefristung gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG ist Folgendes zu beachten:
Zwar bedarf nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes die Dauer der Befristung für sich allein keiner gesonderten sachlichen Rechtfertigung. Speziell für die Befristung zum Zwecke der Erprobung gilt aber, dass die Befristungsdauer sich am Befristungsgrund orientieren und mit ihm derart in Einklang stehen muss, dass nicht allein die gewählte Länge gegen das Vorliegen eines sachlichen Grundes spricht.[1]
Regelmäßig ist eine Befristung zum Zwecke der Erprobung, die über 6 Monate hinausgeht, nur sachlich gerechtfertigt, wenn Eignung und Leistung eines Arbeitnehmers wegen der besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes innerhalb von 6 Monaten nicht zureichend beurteilt werden können.[2] Hierbei kommt es auf einen objektiven Maßstab an. Unerheblich ist, ob nur der Arbeitgeber sich subjektiv nicht zu einer Beurteilung in der Lage sieht.
Damit ergibt sich folgende Faustregel:
Soweit sich aus tariflichen oder betrieblichen Vorschriften keine Einschränkungen ergeben, ist eine Befristung bis zur Dauer von 6 Monaten in aller Regel unproblematisch. Eine darüber hinausgehende Befristung bedarf hingegen der sorgfältigen Begründung und wird mit zunehmender Länge unrealistisch. Lediglich in bestimmten künstlerischen und wissenschaftlichen Berufen hat die Rechtsprechung längere Befristungen bis zur Dauer von 9 oder 12, in einem Fall sogar von 18 Monaten anerkannt, wobei aber nicht übersehen werden darf, dass insbesondere...
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