Probezeit im Arbeitsverhältnis / 4 Gestaltungsmöglichkeiten

Im Mittelpunkt der Ausgestaltung einer vertraglichen Probezeitvereinbarung stehen 2 Fragen:

1.  Welche rechtlichen Möglichkeiten zur Gestaltung von Probezeitvereinbarungen gibt es?

Hier geht es im Ergebnis um die rechtliche Umsetzung der Frage nach einer möglichst einfachen Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall, dass die eine oder andere Partei mit dem Ergebnis der Erprobungsphase nicht zufrieden ist. Es bieten sich 2 unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten an:

  • unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit
  • Probezeit als befristetes Arbeitsverhältnis (echtes Probearbeitsverhältnis).

2.  Für welche Dauer kann und darf eine Probezeit vereinbart werden?

Die Antwort auf diese Frage hängt nicht zuletzt davon ab, von welcher Gestaltungsmöglichkeit Gebrauch gemacht wird.

4.1 Unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit

Die Probezeitvereinbarung wird überwiegend als unbefristetes Arbeitsverhältnis geschlossen mit der Regelung, dass ein bestimmter Anfangszeitraum als Probezeit gelten soll. Als solches ist es abzugrenzen von einem Arbeitsverhältnis, das befristet zum Zwecke der Erprobung abgeschlossen wird (echtes Probearbeitsverhältnis).

 
Achtung

Befristung muss ausdrücklich vereinbart werden

Solange keine ausdrückliche Abrede dahingehend getroffen wird, dass das Arbeitsverhältnis auf den Erprobungszeitraum befristet sein soll, ist vom Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses auszugehen.[1] Befristungsabreden müssen immer ausdrücklich, eindeutig und gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich getroffen werden. Für ihr Zustandekommen trägt derjenige die Darlegungs- und Beweislast, der sich auf die Befristung beruft.[2]

Die Aufnahme einer Probezeitvereinbarung in den Arbeitsvertrag hat erhebliche Auswirkungen darauf, wie schnell und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis beendet werden kann.

Zwar lässt sich dem Gesetzeswortlaut selbst nicht unmittelbar entnehmen, dass die Vereinbarung einer Probezeit mit verkürzter Kündigungsmöglichkeit stets nur zu Beginn eines Vertragsverhältnisses vereinbart werden kann. Wenn der Gesetzgeber aber nur für eine "erste Zeit der Beschäftigung" diese Möglichkeit einräumen wollte, bedeutet dies, dass eine Probezeit im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB nur zu Beginn des Vertragsverhältnisses vereinbart werden kann. Eine Erprobung ist regelmäßig auch nur sinnvoll zu Beginn des Vertragsverhältnisses und nicht im weiteren Verlauf, wenn die subjektiven und objektiven Umstände, die für die Abwicklung des Vertrags maßgeblich sind, sich bereits offenbart haben.[3]

4.1.1 Wirkung und Formulierung der Probezeitvereinbarung

Die Vereinbarung einer Probezeit bei gleichzeitigem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages hat für den vereinbarten Probezeitraum eine kürzere Kündigungsfrist zur Folge.

Gem. § 622 Abs. 3 BGB gilt dann eine Kündigungsfrist von nur 2 Wochen.

Hierin liegt eine erhebliche Abkürzung der sonst gemäß § 622 Abs. 1 BGB geltenden gesetzlichen Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats.

Zum einen ist die Frist halbiert. Zum anderen greift die Probezeitkündigung nach § 622 Abs. 3 BGB hinsichtlich des Beendigungstermins nicht nur zum 15. oder Monatsende, sondern zu jedem beliebigen Tag des Monats.

Über die gesetzliche Regelung des § 622 Abs. 3 BGB hinaus können im Einzelfall tarifvertragliche Vorschriften gelten und je nach Situation Einschränkungen, unter Umständen aber auch Erweiterungen mit sich bringen. Denn während die einzelvertragliche Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist als Verstoß gegen § 622 Abs. 3 BGB unwirksam wäre, enthält § 622 Abs. 4 BGB eine umfassende Öffnungsklausel für Tarifverträge.

 
Praxis-Tipp

Inbezugnahme von Tarifverträgen prüfen

Auch wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer nicht tarifgebunden sind, kann die Inbezugnahme eines Tarifvertrages im Arbeitsvertrag für Probezeitvereinbarungen Vorteile bringen.

Gemäß § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB gelten abweichende tarifvertragliche Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn diese die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung (im Arbeitsvertrag) vereinbart haben. Voraussetzung ist allerdings, dass das jeweilige Arbeitsverhältnis – von der fehlenden Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien einmal abgesehen – unter den räumlichen, persönlichen und fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages fällt.

 
Praxis-Beispiel

Unterschiedlich lange Kündigungsfristen

Das Arbeitsverhältnis soll 4 Monate nach Abschluss des Arbeitsvertrages beendet werden. Der Kündigungsentschluss wird am 4. eines Monats gefasst und durch Zugang einer Kündigungserklärung umgesetzt.

Ist keine Probezeit vereinbart, so endet das Arbeitsverhältnis am 15. des Folgemonats. D. h., die Kündigungsfrist läuft effektiv fast 6 Wochen. Ist hingegen eine Probezeit vereinbart, so greift die Kündigung zum 18. desselben Monats...

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