Berufsausbildungsverhältnis
Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt stets mit einer Probezeit; sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens 4 Monate betragen.[1] Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.[2]
Schwerbehinderte Menschen
Das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Menschen kennt insoweit ebenfalls eine "Probezeit", als der besondere Kündigungsschutz des schwerbehinderten Menschen nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX erst mit Ablauf von 6 Monaten besteht. Gleichgültig, ob ausdrücklich vereinbart oder nicht, kann also das Arbeitsverhältnis während der ersten 6 Monate noch ohne Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Schwerbehinderten Mitarbeitern darf in der Probezeit, wie allen anderen Beschäftigten, mit einer Frist von 2 Wochen und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.[3]
Die ausdrückliche Einstellung auf Probe hat im Schwerbehindertenrecht allerdings insofern Bedeutung, als sie nach § 173 Abs. 4 SGB IX dem Integrationsamt innerhalb von 4 Tagen anzuzeigen ist.
Zudem hat der Arbeitgeber nach einer Entscheidung des ArbG Köln auch während der Probezeit eines schwerbehinderten Mitarbeiters das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX zu beachten. Der Arbeitgeber sei dementsprechend verpflichtet, selbst vor einer Probezeitkündigung bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung sowie das Integrationsamt einzuschalten, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann. Ohne dieses Präventionsverfahren, das laut dem ArbG Köln zumindest begonnen sein muss, kann die Probezeitkündigung eine unzulässige Benachteiligung des schwerbehinderten Menschen i. S. v. § 164 Abs. 2 SGB IX und damit unwirksam sein.[4]
Das ArbG urteilte damit entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG zur Vorgängernorm des § 167 SGB IX.[5]
Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ist die in § 169 SGB IX geregelte Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen nicht zu beachten, denn diese Regelung betrifft nur Arbeitsverhältnisse, die dem Kündigungsschutz unterliegen.[6]
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