Prinzipien und "Entlohnungsmodelle" für New Pay / 2.6 Wir-Denken

Verfahrensgerechtigkeit: Individuelle Leistungsmessung ist aufwändig – und in vielen Fällen auch fragwürdig in Bezug auf den tatsächlichen Wertbeitrag eines Mitarbeiters zum Unternehmenserfolg. Meist entwickeln sich Boni zu einem Ersatz für Gehaltserhöhungen. Besitzstandswahrung führt dazu, dass Mitarbeiter die Boni dann gerecht finden, wenn sie diese in der vollen Höhe bekommen. New-Pay-Unternehmen akzeptieren, dass eine Leistungsmessung in der heutigen Arbeitswelt kaum möglich ist – zumindest ist diese ständigen Schwankungen unterworfen, die größtenteils nicht den Rhythmen der Leistungsmessung entsprechen. Leistungsgerechtigkeit gibt es nicht. Mitarbeiterbeteiligung oder Wir-Prämien erfüllen somit eher die Ansprüche an Verfahrensgerechtigkeit: Die Leistung entsteht durch die Zusammenarbeit und entsprechend partnerschaftlich gestaltet sich bei Wir-Prämien das Verfahren zur Verteilung des "Gesamtkuchens".

Verteilungsgerechtigkeit: Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Wir-Prämien auf die Mitarbeiter zu verteilen: Entlang der Grundgehälter oder für jeden gleich. Was als gerechter empfunden wird, hängt stark vom Konsens über das Gehaltsmodell im Unternehmen zusammen. Denn häufig ist die Wir-Prämie (außer bei einem Einheitsgehalt) ein Zusatzelement im Gehaltsmodell. Eine besondere Form der Wir-Prämie ist die Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit: Können Mitarbeiter in einer Organisation für die Kunden oder die Gesellschaft wirksam sein, beeinflusst dies stark deren Einschätzung von Gerechtigkeit. Hierbei kommt aber auch eine gesellschaftliche Verteilungsfrage ins Spiel: Ist es gerecht, dass Erzieher, Krankenpfleger oder Hebammen weniger verdienen als Manager? Die Antwort auf diese Frage liegt aber meist nicht im direkten Einflussbereich der Organisation.