Praxis-Beispiele: Verjährung / 3 Rückforderung einer Sonderzahlung
 

Sachverhalt

Ein Mitarbeiter ist vor 3 Jahren zum 30.9. aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Eine Ausscheidensvereinbarung wurde nicht getroffen. Jetzt stellt der Arbeitgeber fest, dass er dem Mitarbeiter versehentlich im Ausscheidensmonat eine Sonderzahlung überwiesen hat. Diese fordert er von dem ehemaligen Mitarbeiter zurück. Der Mitarbeiter teilt ihm mit, dass er zwar in der Tat zu viel Entgelt erhalten habe, dieses aber nicht zurückzahlen werde, da der Rückforderungsanspruch verjährt sei.

Muss der Arbeitgeber auf die Rückzahlung verzichten?

Lösung

Der Arbeitgeber hat Anspruch auf Rückzahlung der Sonderzahlung; eine Verjährung ist noch nicht eingetreten.

Die Regelungen zur Verjährung dienen dazu, dass man nicht unbegrenzt mit Forderungen überzogen werden kann, die man schon aus Gründen des Zeitablaufs nicht mehr kennen kann und denen man auch nicht mehr sachlich begründet entgegentreten kann.

Für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gilt grundsätzlich eine Verjährungsfrist von 3 Jahren. Allerdings beginnt die Verjährungsfrist nicht mit dem Zeitpunkt des Entstehens des Anspruchs (dies wäre der Tag, an dem die unberechtigte Zahlung bei dem Mitarbeiter eingegangen ist), sondern erst mit dem Ende des Kalenderjahrs, in dem der Anspruch entstanden ist.

In dem hier geschilderten Fall ist der Rückzahlungsanspruch gegen den Mitarbeiter in dem Zeitpunkt entstanden, in dem der Arbeitgeber ihm zu viel gezahlt hat. Der Anspruch ist im Ausscheidensmonat entstanden, also Ende September. Die Verjährungsfrist begann aber erst mit dem Ende des Kalenderjahrs, in dem der Mitarbeiter ausgeschieden ist. Damit wurde der Anspruch noch rechtzeitig geltend gemacht.

Achtung

Ein Anspruch muss innerhalb der Verjährungsfrist nicht nur geltend gemacht werden, der Arbeitgeber muss ihn innerhalb dieser Frist auch bei Gericht anhängig machen, etwa durch Klagerhebung oder durch Beantragung und Zustellung eines entsprechenden Mahnbescheids.

In den meisten Tarifverträgen, aber auch manchmal in Arbeitsverträgen, sind so genannte Ausschlussfristen vereinbart, die erheblich kürzer sind als die dreijährige Verjährungsfrist. Deshalb muss der Arbeitgeber vor der Geltendmachung auch prüfen, ob gegebenenfalls eine tarifliche oder arbeitsvertraglich geregelte Ausschlussfrist gelten könnte.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge