Praxis-Beispiele: Urlaub / 23 Kein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen bei einem nicht gestellten Urlaubsantrag, Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers
 

Sachverhalt

Ein Wissenschaftler mit befristetem Arbeitsvertrag hatte bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 31.12. über 50 Urlaubstage nicht genommen.

Ergebnis

Das BAG legte diesen Fall dem EuGH vor und führte aus, nach deutschem Urlaubsrecht sei der Anspruch verfallen, weil der Arbeitnehmer nicht gehindert gewesen sei, den Urlaub im Urlaubsjahr zu beantragen und zu nehmen.

Der EuGH entschied am 6.11.2018[1], der Arbeitnehmer dürfe seinen Urlaubsanspruch nicht automatisch verlieren, weil er seinen Urlaub nicht beantragt habe. Die Urlaubsansprüche verfielen nur dann, wenn der Arbeitgeber beweise, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet habe, nachdem der Arbeitgeber ihn tatsächlich in die Lage versetzt habe, rechtzeitig Urlaub zu nehmen.

Das hat das BAG in seinem Urteil vom 19.2.2019[2] akzeptiert. Es hat sogar weiter ausgeführt, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nur dann erlösche, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor

  • über seinen konkreten Urlaubsanspruch und
  • die Verfallsfristen belehrt und
  • der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch
  • aus freien Stücken nicht genommen habe.

Praxis-Tipp

Der Arbeitgeber sollte alle Arbeitnehmer möglichst frühzeitig im Kalenderjahr ausdrücklich und nachweisbar auf ihre konkreten aktuellen Urlaubsansprüche hinweisen und ihnen mitteilen, dass der Urlaub grundsätzlich verfällt, wenn er nicht im Kalenderjahr in Anspruch genommen wird.

Arbeitgeber müssen auch klarmachen, dass der Urlaub innerhalb des Kalenderjahres gewährt werden wird.

Unterbleibt der Hinweis, verfällt der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres nach § 7 Abs. 3 BUrlG nicht, sondern wird zum neuen Urlaub hinzuaddiert, der am 1.1. des Folgejahres entsteht.

Informiert der Arbeitgeber auch im neuen Jahr die Arbeitnehmer nicht, erfolgt eine erneute Addierung.

Das kann zu ganz beträchtlichen Problemen führen, insbesondere, wenn der Arbeitgeber der falschen Auffassung ist, dass geringfügige Beschäftigte keinen Urlaubsanspruch haben oder wenn er fälschlicherweise der Auffassung ist, er beschäftige einen freien Mitarbeiter.

Lehnt der Arbeitgeber nach entsprechendem Hinweis einen Urlaubsantrag ohne Ablehnungsgrund i. S. v. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ab, setzt er sich in Widerspruch zu seiner Erklärung, weshalb nach Auffassung des BAG die mit der Erklärung begonnene Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG wieder entfällt. Dann muss der Arbeitgeber erneut belehren, um eine Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG zu erreichen.

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