Praxis-Beispiele: Mindestlohn / 7 Entsendezulage – als Differenzierung zum Mindestlohn

Sachverhalt

Der Arbeitgeber A mit Sitz im Ausland zahlt seinen Arbeitnehmern, die er im Rahmen der Ausführung eines durch ein Unternehmen mit Sitz in Deutschland erteilten Auftrags beschäftigt, eine Entsendezulage. Der nach dem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Recht zu zahlende Stundenlohn ist niedriger als der nach deutschem Recht geschuldete Mindestlohn. Diese Entsendezulage dient dem Zweck, die Differenz zwischen heimischen Stundenlohn und dem nach deutschem Recht geschuldeten Mindestlohn auszugleichen.

Ergebnis

Nach § 2b Abs. 1 Satz 1 AEntG kann diese Entsendezulage auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden.

[1] Das Thema Entsendung ist nicht nur für Arbeitgeber, die selbst Arbeitnehmer ins Ausland entsenden, von Bedeutung, sondern auch für Unternehmer, die ein Unternehmen mit Sitz im Ausland mit der Ausführung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragen. Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sind nach § 20 MiLoG verpflichtet, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmern mindestens ein Entgelt in Höhe des jeweils geltenden Mindestlohns zu zahlen. Nach § 13 MiLoG, der auf § 14 AEntG verweist, haftet ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, für die Verpflichtung des Auftragnehmers zu Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Da die Mindestlohnvorschriften des MiLoG die Entlohnung als Arbeitsbedingung i. S. v. § 2 Abs. 1 Nr. 1 AEntG regeln, findet § 2b AEntG auch auf den allgemeinen Mindestlohn des MiLoG Anwendung.

Der neu eingeführte § 2b AEntG regelt die Anrechenbarkeit von Entsendezulagen auf alle Mindestlöhne, die von § 2 Abs. 1 Nr. 1 AEntG erfasst werden. Dazu zählen neben dem allgemeinen Mindestlohn nach dem MiLoG, den Branchemindestlöhnen aufgrund des AEntG auch die Lohnuntergrenze nach dem AÜG.